Kürzung der Riester-Rente rechtswidrig!

Bahnbrechender Entscheidung des Landgerichts Köln zur Kürzung der Riester Rente

Eine nachträgliche Kürzung einer vereinbarten Riester-Rente durch den Versicherungs- oder Fondsanbieter ist unwirksam: Das Landgericht Köln hat zur Klage eines Riester-Sparers entschieden, der gegen die einseitige Kürzung seines Rentenanspruchs durch die Zurich Deutscher Herold geklagt hatte. Die Riester-Rente ist eine staatlich geförderte Form der privaten Altersvorsorge. Wer regelmäßig einen bestimmten Teil seines Einkommens einzahlt, erhält vom Staat Zulagen zu seinen Beiträgen und Steuervorteile. Im Alter können sich Riester-Sparer eine lebenslange Rente auszahlen lassen. Oder sie nutzen die Förderung, um einen Immobilienkredit schneller abzubezahlen (Wohn-Riester).

Worum geht es in der Entscheidung zur Kürzung der Riester-Rente?

Das Landgericht Köln hatte in einem aktuellen Urteil über die Klage eines Versicherten zu entscheiden. Der Versicherte spart mit einer fondsgebundenen Riester-Rente. Aufgrund des niedrigen Zinsniveaus kürzte die Versicherung den Rentenanspruch. Gegen die Kürzung seiner späteren Rentenzahlung wehrte sich der Versicherte vor dem Landgericht Köln.

Der Angestellte zahlt seit dem Jahr 2006 in eine fondsgebundene Riester-Rente des Tarifs Förder Renteinvest. Im Jahr 2017 hatte der Anbieter Zurich Deutscher Herold ihm per Mitteilung jedoch einseitig den sogenannten Rentenfaktor gekürzt. Der Rentenfaktor legt fest, wie viel monatliche Rente ein Kunde pro 10.000 Euro angespartem Kapital erhält, bei einem Rentenfaktor von 30 zum Beispiel 30 Euro. Die Folge der Kürzung in dem oben genannten Fall: Je 10.000 Euro erspartem Kapital sollte der Kunde ab Rentenbeginn statt der im Versicherungsschein vereinbarten 37,34 Euro Monatsrente nunmehr nur noch 27,97 Euro erhalten. Das entspricht einer Rentenkürzung um fast ein Viertel.

Wie entschied das Landgericht Köln zur Kürzung der Riester-Rente?

Das Landgericht Köln entschied nun zu Gunsten des Riester-Sparers (Az.: 26 O 12/22).

Die im Vertrag des Versicherten verwendete Klausel zur einseitigen Anpassung der Rente lautet wie folgt:

„Bereits bei Vertragsschluss nennen wir Ihnen die Monatsrente je 10.000 EUR Vertragsguthaben zum Ende der Ansparphase. […] Wenn sich die Lebenserwartung unerwartet stark erhöht bzw. die Rendite der Kapitalanlagen nicht nur vorübergehend absinkt und dadurch die langfristige Erfüllbarkeit einer lebenslangen Rentenzahlung nicht mehr sichergestellt ist, sind wir berechtigt, Ihre Monatsrente je 10.000 EUR Vertragsguthaben so weit herabzusetzen, wie dies erforderlich ist, um diese langfristige Erfüllbarkeit zu gewährleisten. […]“.

Das Landgericht Köln urteilte nunmehr, dass diese Anpassungsklausel unwirksam ist, weil sie den Zurich-Kunden unangemessen benachteilige. So bemängelten die Richter, dass die Klausel zwar Voraussetzungen für die Herabsenkung des Rentenfaktors regelt, aber keine Aussagen über Voraussetzungen zur Heraufstufung des Rentenfaktors trifft. Darin erkannten die Juristen eine Verletzung des Äquivalenzprinzips. Anpassungsklauseln dürfen nicht nur bei Äquivalenzstörungen zulasten des Versicherers eine Anpassung vorsehen. Vielmehr müssen sie das vertragliche Äquivalenzverhältnis von Leistung und Gegenleistung in beide Richtungen wahren.

Den weiteren Ausführungen des Gerichts zufolge, durfte der Versicherte mit dem im Versicherungsschein genannten Rentenfaktor von 37,34 Euro rechnen. Die Voraussetzungen für eine Senkung des Rentenfaktors (§ 163 Abs. 1 S. 1 VVG) sahen die Richter im vorliegenden Fall nicht als erfüllt an. Denn die gesetzliche Regelung eröffne „keine Anpassungsbefugnis für den Fall, dass der Versicherer geringere Kapitalerträge erwirtschaftet, als er bei der Festlegung des Rechnungszinses kalkuliert hat.“

Was ist die Folge dieses Urteils für Riester-Versicherte?

Rechtsanwalt B. Dimsic, LL.M. aus Düsseldorf:

„Zwar ist das Urteil noch nichts rechtskräftig, dennoch handelt es sich bei dem Urteil des Landgerichts Köln um ein Urteil mit Signalwirkung. Denn bei dem Streit geht es auch um die Grundsatzfrage, ob Versicherer eine ursprünglich vereinbarte Rente nachträglich kürzen dürfen, zum Beispiel aufgrund niedriger Zinsen am Kapitalmarkt. Viele Versicherer verwenden ähnliche Klauseln, welche das gleiche Schicksal der Unwirksamkeit teilen dürften. Hier geht es mitunter um sehr viel Geld für Versicherte. Es dürften bundesweit einige zehntausend Versicherte von derartigen Rentenkürzungen betroffen sein. Jeder Versicherte, der ein solches „Kürzungsschreiben“ erhalten hat, sollte sich anwaltlich beraten lassen“.

Welche Versicherer bieten Riester-Renten an und könnten betroffen sein?

Württembergische Lebensversicherung AG

Allianz Lebensversicherungs-AG

HDI Lebensversicherung AG

Stuttgarter Lebensversicherung a. G.

ALTE LEIPZIGER Lebensversicherung a.G.

die Bayerische

Provinzial NordWest Lebensversicherung Aktiengesellschaft

Axa Lebensversicherung AG

DBV Deutsche Beamtenversicherung Lebensversicherung Zweigniederlassung der AXA Lebensversicherung AG

Axa Lebensversicherung AG

DBV Deutsche Beamtenversicherung Lebensversicherung Zweigniederlassung der AXA Lebensversicherung AG

Allianz Lebensversicherungs-AG

Condor Lebensversicherung-Aktiengesellschaft

Continentale Lebensversicherung AG

ARAG Lebensversicherungs-AG

Gothaer Lebensversicherung AG

Barmenia Lebensversicherung a.G.

WWK Lebensversicherung auf Gegenseitigkeit

AachenMünchener Lebensversicherung AG

DBV Deutsche Beamtenversicherung Lebensversicherung Zweigniederlassung der AXA Lebensversicherung AG

VOLKSWOHL BUND Lebensversicherung a.G.

HanseMerkur24 Lebensversicherung AG

CosmosDirekt Versicherungen

neue leben Lebensversicherung AG

uniVersa Lebensversicherung a. G.

HanseMerkur Lebensversicherung AG

Wo kann ich mehr zu dem Thema finden?

Mehr zu dem Thema und der aktuellen Entscheidung lesen Sie hier:

Handelsblatt

Manager Magazin

Die Zeit

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Einige Fragen und Antworten zum Bußgeldrecht (FAQ)

Zuerst sollten Sie sich bei Ihrer zuständigen Agentur für Arbeit arbeitslos melden. In der Regel macht es immer Sinn gegen eine Kündigung mit einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht vorzugehen. In Regelfall können wir für Mandanten im Arbeitsrecht durch eine Kündigungsschutzklage immer „etwas rausholen“, wobei es hier immer auf den speziellen Einzelfall ankommt.

Grundsätzlich macht eine Kündigungsschutzklage nach Erhalt einer Kündigung immer Sinne, selbst wenn Sie beim Arbeitgeber nicht mehr arbeiten wollen. Das gerichtliche Vorgehen gegen eine Kündigung macht insbesondere dann Sinn, wenn das KSchG (Kündigungsschutzgesetz) anwendbar ist oder die Kündigung entweder offensichtlich unwirksam ist oder ernste Zweifel an der Wirksamkeit bestehen. Bei einer außerordentlichen fristlosen Kündigung lohnt sich die Kündigungsschutzklage vor allem dann, wenn kein Kündigungsgrund genannt wurde.

In jedem Fall müssen Sie die dreiwöchige Frist nach Erhalt der Kündigung beachten. Sollte diese ablaufen, ohne dass Sie Klage eingereicht haben, so ist die Kündigung als von Anfang an wirksam anzusehen. Maßgeblich für den Beginn der Frist ist der Zeitpunkt der Zustellung der Kündigung bei Ihnen. Die Frist für die Kündigungsschutzklage kann durch Posteinwurf in Ihren Briefkasten beginnen oder aber durch persönlicher Übergabe am Arbeitsplatz.

Hier liegt ein häufiges Missverständnis vor. Die Kündigungsschutzklage hat zunächst das Ziel, dass die Unwirksamkeit der Kündigung gerichtlich festgestellt wird. Durch Einreichung der Klage erhalten Sie damit nicht automatisch einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Die Klage zielt auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung und somit auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ab. In den meisten Fällen jedoch enden solche Kündigungsschutzklagen mit einem Vergleich zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, welche den Arbeitgeber verpflichtet eine Abfindung und auch noch Urlaubsabgeltung an den Arbeitnehmer zu zahlen.

Auf gar keinen Fall sollten Sie eine Abmahnung, die Sie für unbegründet halten, einfach so hinnehmen oder gar schriftlich bestätigen. Abmahnungen werden regelmäßig zur Personalakte genommen und können später ein Grund für eine Kündigung sein. Sollte sich Ihr Arbeitgeber trotz Gegendarstellung weigern, die Abmahnung zurückzunehmen, so können Sie auf Rücknahme (und Entfernung aus der Personalakte) vor dem Arbeitsgericht klagen. Ob dies im Einzelfall zielführend und sinnvoll ist klären wir gerne mit Ihnen.

Das hängt davon ab, was arbeits- oder tarifvertraglich vereinbart wurde bzw. was gesetzlich gilt. Bei Widersprüchen zwischen den einzelnen Regelungen gilt zumeist die für den Arbeitnehmer günstigste Regelung. Im Einzelfall kann Ihnen nur der Anwalt sagen, welche Kündigungsfrist im Kündigungszeitpunkt tatsächlich gilt, da die Ermittlung oft nicht einfach ist.

Ein Kündigungsschutz aus dem Kündigungsschutzgesetz besteht während der Probezeit nicht, denn das Gesetz sieht eine Wartezeit von sechs Monaten nach Aufnahme der Tätigkeit vor, bis der Arbeitnehmer gesetzlichen Kündigungsschutz erhält. Dennoch darf auch während dieser Zeit nicht willkürlich oder diskriminierend gekündigt werden. Ob ein gerichtliches Vorgehen in Form einer Kündigungsschutzklage Sinn macht klären wir gerne mit Ihnen. In jedem Fall müssen Sie auch hier die 3-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage ab Zustellung der Kündigung bei Ihnen beachten (s.o.).

Eine ordentliche Kündigung wird mit der für Ihr Arbeitsverhältnis geltenden Frist ausgesprochen, die außerordentliche Kündigung erfolgt fristlos und gilt sofort. Sie erfolgt aus wichtigem Grund, dessen Vorliegen vom Arbeitgeber bewiesen werden muss.

Auch hier liegt ein häufiges Missverständnis vieler Arbeitnehmer vor. Ihnen kann auch gekündigt werden, wenn Sie im Urlaub sind. Der Urlaub an sich hat keinerlei Auswirkung auf die Wirksamkeit der Kündigung. Bitte beachten Sie auch hier die 3-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage. Diese Frist beginnt ab Zustellung der Kündigung bei Ihnen, also ggf. schon bevor Sie aus dem Urlaub zurückkommen. Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von 3 Wochen ab Zustellung der Kündigung bei Ihnen beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden.

Auch hier liegt ein häufiges Missverständnis vieler Arbeitnehmer vor. Ihnen kann auch gekündigt werden, wenn Sie arbeitsunfähig krank geschrieben sind. Ihre Arbeitsunfähigkeit hat keinerlei Auswirkung auf die Wirksamkeit der Kündigung. Bitte beachten Sie auch hier die 3-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage. Diese Frist beginnt ab Zustellung der Kündigung bei Ihnen. Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von 3 Wochen ab Zustellung der Kündigung bei Ihnen beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden (s.o.).

Diese Frage ist komplex. Zunächst ist zu unterscheiden, ob der Arbeitnehmer in einem Kleinbetrieb arbeitet oder nicht. In einem Kleinbetrieb (bis 10 Arbeitnehmer) besteht kein Kündigungsschutz, § 23 KSchG. In einem Kleinbetrieb kann daher grundsätzlich ohne Vorhandensein eines Kündigungsgrundes gekündigt werden. Die Kündigung darf nur nicht willkürlich oder diskriminierend sein.

Sofern in dem Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer tätig sind, ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar. Für Arbeitnehmer, die schon seit mindestens 2003 beim gleichen Arbeitgeber tätig sind kann das Kündigungsschutzgesetz ausnahmsweise auch schon anwendbar sein, wenn dort mehr als 5 Arbeitnehmer arbeiten.

Wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, muss es für die Wirksamkeit der Kündigung einen Kündigungsgrund geben. Ein Grund für eine Kündigung kann in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder im Betrieb selber begründet sein.

Eine Kündigung wegen Krankheit darf dabei nur in Ausnahmefällen ausgesprochen werden. Es handelt sich um einen Grund, der in der Person des Arbeitnehmers liegt, in der Regel aber unverschuldet ist und bis zu einem gewissen Grade hingenommen werden muss. Es kann daher so gut wie nie zulässig sein, dass jemand erkrankt und sofort danach wegen der Erkrankung gekündigt wird.

Des Weiteren muss hierbei zwischen Langzeit- und häufigen Kurzzeiterkrankungen unterschieden werden. Eine Langzeiterkrankung liegt vor, wenn jemand mehr als sechs Wochen krank ist und damit aus der gesetzlichen Entgeltfortzahlung fällt, mithin statt Arbeitslohn vom Arbeitgeber Krankengeld von der Krankenversicherung erhält. Weiterhin muss zusätzlich eine negative Gesundheitsprognose für den Arbeitnehmer vorliegen. Wenn er binnen zwei Jahren nicht wieder genesen wird, liegt eine solche Prognose vor und der Arbeitnehmer kann entlassen werden.

Dagegen liegt eine Kurzerkrankung vor, wenn jemand immer wieder über einen kurzen Zeitraum krank ist. Hier darf erst gekündigt werden, wenn binnen mindestens eines Jahres eine erhebliche Abwesenheit vorlag und eine Prognose gerechtfertigt ist, dass es in der Zukunft weiterhin zu gehäuften Kurzzeiterkrankungen kommen wird. Häufig wird sogar ein Beobachtungszeitraum von 3 Jahren vorausgesetzt, vor dessen Ablauf nicht gekündigt werden kann. Ob ein Arbeitnehmer wegen einer Erkrankung gekündigt werden kann, hängt daher vom Einzelfall ab. Wenn Sie eine solche Kündigung erhalten haben oder eine solche aussprechen wollen, sollten Sie sich daher dringend anwaltlich beraten lassen, da hier viele Fehler gemacht werden können.

Nein, während des Mutterschutzes und bis vier Monate nach der Entbindung darf mit Ausnahme von sehr seltenen Härtefällen nicht gekündigt werden. Erhalten Sie dennoch eine Kündigung wird diese aber wirksam, wenn Sie nicht innerhalb von drei Wochen nach Erhalt Kündigungsschutzklage dagegen erheben. Voraussetzung ist außerdem, dass Sie Ihren Arbeitgeber über Ihre Schwangerschaft informiert haben. Letzteres ist bis zu zwei Wochen nach der Kündigung möglich. Beachten Sie in jedem Fall die 3-Wochen-Frist nach Zustellung der Kündigung bei Ihnen für die Erhebung der Kündigungsschutzklage.

Eine Kündigung wird einseitig durch den Arbeitgeber ausgesprochen. Der Aufhebungsvertrag wird beidseitig geschlossen. Er kann daher nicht mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen werden und ist in der Regel nicht mehr zu beseitigen. Sie sollten nie einen Aufhebungsvertrag ungeprüft unterzeichnen, selbst dann nicht, wenn Ihnen dieser am Arbeitsplatz unter einer „Drucksituation“ vorgelegt wird. Bestehen Sie darauf zunächst anwaltlichen Rat einholen zu können. Sie sind in jedem Fall nicht verpflichtet, einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen.

Nein, Arbeitnehmer haben nicht immer einen Anspruch auf Weihnachts- und Urlaubsgeld, einen gesetzlichen Anspruch auf Weihnachts- oder Urlaubsgeld gibt es nicht. Ein Anspruch auf Weihnachts- und Urlaubsgeld gibt es nur, wenn dies im Arbeitsvertrag vereinbart wurde, im anwendbaren Tarifvertrag steht oder es eine sog. „betriebliche Übung“ gibt.

Ja, auch Minijobber haben Anspruch auf Urlaub und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

Sie sind verpflichtet, pünktlich zur Arbeit zu kommen und mögliche Verkehrshindernisse einzukalkulieren. Ein Unfall ist gewissermaßen höhere Gewalt. Eine Entgeltpflicht des Arbeitgebers besteht daher nicht. Abmahnen darf er Sie aber nur, wenn Sie verschuldet unpünktlich kommen, d.h. in diesen Stau nur gekommen sind, weil Sie ohnehin schon zu spät losgefahren sind etc.

Einen sachlich befristeten Arbeitsvertrag kann der Arbeitgeber grundsätzlich beliebig verlängern, solange ein Sachgrund besteht.
Ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis kann bis zu zwei Jahre vereinbart werden und innerhalb dieser Zeit höchstens dreimal verlängert werden.

Gesetzlich vorgeschrieben ist eine bestimmte Dauer nur im Rahmen von Berufsausbildungsverhältnissen. In allen anderen Fällen ist die Dauer tarifvertraglich oder individualvertraglich regelbar, wobei sich die zulässige Höchstdauer nach den Anforderungen des jeweiligen Arbeitsplatzes richtet und der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beachtet werden muss. Bei individualvertraglicher Vereinbarung werden für den Regelfall sechs Monate als Höchstgrenze angesehen.

Die Beantwortung dieser Frage ist komplex. Die Regelungen zur Teilzeitarbeit sind im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Das TzBfG soll insbesondere die Teilzeitarbeit fördern. Deshalb hat grundsätzlich jeder Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch darauf, seine Arbeitszeit zu verringern und in Teilzeit zu arbeiten. Voraussetzung ist allerdings, dass der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Antragstellung mindestens 6 Monate im Betrieb beschäftigt ist. Außerdem muss der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Mitarbeiter beschäftigen. Auszubildende zählen allerdings nicht dazu. Teilzeitkräfte zählen in diesem Zusammenhang als volle Arbeitskraft. Der Arbeitnehmer muss seinen Arbeitgeber mindestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn der Teilzeitarbeit über seinen Wunsch informieren. Hierfür muss er einen Antrag stellen, aus dem deutlich hervorgeht, dass er eine Reduzierung seiner Arbeitszeit wünscht und auch in welchem Umfang. Sind die oben genannten Voraussetzungen erfüllt, dann muss der Arbeitgeber dem Antrag grundsätzlich zustimmen. Der Arbeitgeber darf allerdings sein Einverständnis verweigern, wenn „betriebliche Gründe“ gegen den Teilzeitwunsch des Mitarbeiters sprechen. Beispiele für betriebliche Gründe sind in § 8 Absatz 4 Satz 2 TzBfG genannt. Demnach spricht gegen den Teilzeitwunsch des Mitarbeiters, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Diese Aufzählung ist nur beispielhaft und deshalb nicht abschließend. Der Arbeitgeber muss den Mitarbeiter mindestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Teilzeitarbeit über seine Entscheidung informieren. Versäumt er das, dann gilt der Antrag als genehmigt. Ein erneuter Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit darf erst wieder nach Ablauf von zwei Jahren gestellt werden. Unabhängig davon, ob dem letzten Antrag zugestimmt wurde oder der Arbeitgeber dem Antrag berechtigterweise widersprochen hat. Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit besteht übrigens auch für leitende Angestellte. Dies regelt § 6 TzBfG ausdrücklich.

Überstunden dürfen angeordnet werden, wenn der Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung dem Arbeitgeber das Recht zur einseitigen Anordnung von Überstunden einräumen. Ferner kann sich eine Pflicht zur Leistung von Überstunden als arbeitsvertragliche Nebenpflicht ergeben, nämlich bei Notfällen oder sonstigen außergewöhnlichen Fällen, die für den Arbeitgeber nicht vorhersehbar sind und den Einsatz des Arbeitnehmers zur Abwehr von Gefahren für den Betrieb oder zum Schutz erheblicher betrieblicher Interessen erfordern.

Nein, als Arbeitnehmer müssen Sie keine unbezahlten Überstunden leisten. Tarifverträge enthalten in der Regel eine sehr differenzierte Vergütungsregelung. Findet ein Tarifvertrag keine Anwendung und enthält auch der Arbeitsvertrag keine Regelung, ist unter Berücksichtigung betrieblicher Handhabung und Branchenüblichkeit im Wege der Auslegung zu ermitteln, ob für Überstunden der Grundlohn zuzüglich eines Zuschlages zu zahlen ist. Möglich ist auch die Vereinbarung eines Freizeitausgleichs. Überstunden werden jedenfalls nur dann bezahlt, wenn sie vom Arbeitgeber angeordnet worden sind oder betriebsnotwendig waren und vom Arbeitgeber geduldet wurden.

Wenn Sie keine Rechtsschutzversicherung haben, so haben wir aufgrund unserer guten Kontakte die Möglichkeit Ihnen eine für das Bußgeldverfahren rückwirkende Rechtsschutzversicherung zu vermitteln. Ansonsten sollten Sie für die Zukunft in jedem Fall eine Rechtsschutzversicherung abschließen. Diese übernimmt je nach Umfang die Kosten für die Verteidigung in Bußgeldverfahren, die Kosten für die Regulierung von Unfällen, bei Kündigung des Arbeitsvertrages etc. Diese Kosten können für Sie sonst schnell einmal eine höhere vierstellige Summe ausmachen.

Im Regelfall übernehmen die Rechtsschutzversicherungen die Kosten der anwaltlichen Beratung und Vertretung im Arbeitsrecht. Nachdem Sie uns Ihre Daten der Rechtsschutzversicherung übersandt haben, stellen wir für Sie kostenfrei eine Deckungsanfrage dort.

Wenn Sie keine Rechtsschutzversicherung haben, so rechnen wir nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) ab. Unter bestimmten Voraussetzungen besteht auch grundsätzlich ein Anspruch auf Bewilligung von Prozesskostenhilfe. In Einzelfällen vereinbaren wir mit unseren Mandanten auch individuelle Vergütungsvereinbarungen, die auf den speziellen Einzelfall und den Mandanten zugeschnitten sind. Grundsätzlich besteht auch die Möglichkeit eine erfolgsabhängige Vergütung zu vereinbaren.