Fachanwalt für Arbeitsrecht Düsseldorf
Stand: Oktober 2026 – zuletzt rechtlich geprüft von Fachanwältin für Arbeitsrecht Jacqueline Huber
Rechtsanwältin Jacqueline Huber, Fachanwältin für Arbeitsrecht seit 2024 berät und vertritt Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Düsseldorf und Umgebung bei Kündigungen, Aufhebungsverträgen, Abmahnungen, Lohn- und Abfindungsansprüchen sowie in Verfahren vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf und dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf sowie sämtlichen Arbeitsgerichten in der Region.
Fachanwalt für Arbeitsrecht in Düsseldorf – Hilfe bei Kündigung, Abfindung, Lohnklage und mehr
Bei einer Kündigung zählt jeder Tag: Die Klagefrist beträgt nur drei Wochen ab Zugang. Fachanwältin für Arbeitsrecht Jacqueline Huber prüft Ihre Situation in Düsseldorf schnell, strategisch und konsequent – gerade bei Kündigung, Kündigungsschutzklage, Aufhebungsvertrag oder Abfindungsverhandlung kommt es darauf an, frühzeitig die richtigen Weichen zu stellen, um Ihre rechtliche Position zu sichern und wirtschaftlich das bestmögliche Ergebnis zu erreichen.
Kündigung erhalten – jetzt keine Zeit verlieren
Kurzantwort: Gegen eine Kündigung muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang Klage beim Arbeitsgericht erhoben werden (§ 4, § 7 KSchG). Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam – selbst dann, wenn sie eigentlich unwirksam gewesen wäre. Eine nachträgliche Zulassung der Klage (§ 5 KSchG) ist nur in engen Ausnahmefällen möglich, etwa bei unverschuldeter Verhinderung durch Krankheit oder Urlaubsabwesenheit.
Ob ordentliche Kündigung, fristlose Kündigung, außerordentliche Kündigung oder betriebsbedingte Kündigung: Jede Kündigung sollte sofort arbeitsrechtlich geprüft werden. Häufig bestehen Ansatzpunkte, um gegen die Kündigung vorzugehen – etwa bei formalen Fehlern, unzureichender Begründung, fehlender sozialer Rechtfertigung oder einer fehlerhaften Sozialauswahl.
Gerade in Düsseldorf und im Raum NRW stehen viele Arbeitnehmer nach einer Kündigung unter erheblichem Druck. Umso wichtiger ist es, die Drei-Wochen-Frist im Blick zu behalten und schnell zu handeln.
Fristen nach einer Kündigung im Überblick
Neben der Klagefrist laufen nach einer Kündigung weitere Fristen. Sie beginnen in der Regel mit dem Zugang der Kündigung, also sobald das Schreiben so in Ihren Machtbereich gelangt ist, dass Sie es unter gewöhnlichen Umständen zur Kenntnis nehmen können – etwa durch Einwurf in Ihren Briefkasten.
| Was ist zu tun? | Frist | Rechtsgrundlage |
|---|---|---|
| Kündigungsschutzklage erheben | 3 Wochen ab Zugang der Kündigung | § 4 KSchG |
| Bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden | spätestens 3 Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses; liegen zwischen Kenntnis und Ende weniger als 3 Monate, innerhalb von 3 Tagen | § 38 Abs. 1 SGB III |
| Kündigung ohne Originalvollmacht zurückweisen | unverzüglich, in der Regel innerhalb einer Woche | § 174 BGB |
| Schwangerschaft dem Arbeitgeber mitteilen | 2 Wochen ab Zugang der Kündigung | § 17 Abs. 1 MuSchG |
| Schwerbehinderung oder Gleichstellungsantrag mitteilen | nach der Rechtsprechung des BAG in der Regel 3 Wochen ab Zugang | § 168 SGB IX |
| Nachträgliche Zulassung der Klage beantragen | 2 Wochen nach Wegfall des Hindernisses, höchstens 6 Monate nach Ablauf der Klagefrist | § 5 Abs. 3 KSchG |
| Klage gegen eine Befristung (Entfristungsklage) | 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des Vertrags | § 17 TzBfG |
| Lohn, Überstunden und Urlaubsabgeltung geltend machen | häufig 3 Monate laut Ausschlussklausel im Arbeits- oder Tarifvertrag | Arbeitsvertrag, Tarifvertrag |
Wer sich zu spät arbeitsuchend meldet, riskiert eine Sperrzeit von einer Woche beim Arbeitslosengeld (§ 159 Abs. 6 SGB III). Die Meldung ist auch dann nötig, wenn Sie gegen die Kündigung klagen.
Kündigungsschutzklage – oft der Schlüssel zur Abfindung
Kurzantwort: Eine Kündigungsschutzklage stellt zunächst die Unwirksamkeit der Kündigung fest. In der Praxis wird sie jedoch häufig gar nicht bis zum Urteil geführt: Sie baut erheblichen Verhandlungsdruck auf den Arbeitgeber auf und ist damit oft der entscheidende Hebel, um eine Abfindung durchzusetzen.
Die Kündigungsschutzklage ist in vielen Fällen das wichtigste Mittel, um sich gegen eine Kündigung zu wehren. Sie dient dabei gleich mehreren Zielen:
- die Unwirksamkeit der Kündigung feststellen,
- erheblichen Verhandlungsdruck auf den Arbeitgeber aufbauen,
- deutlich bessere Voraussetzungen für eine hohe Abfindung schaffen.
Gerade bei Kündigungen durch größere Arbeitgeber oder im Zusammenhang mit Umstrukturierungen ist eine frühzeitige Klagestrategie oft der entscheidende Unterschied.
Ablauf und Dauer einer Kündigungsschutzklage
Kurzantwort: Nach der Klage folgt zunächst ein Gütetermin, in dem viele Verfahren mit einem Vergleich enden. Kommt keine Einigung zustande, entscheidet die Kammer nach einem späteren Kammertermin. Endet das Verfahren im Gütetermin, ist es oft nach wenigen Wochen abgeschlossen; mit Kammertermin dauert die erste Instanz häufig mehrere Monate.
- Klage beim Arbeitsgericht: Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingehen. In der ersten Instanz besteht kein Anwaltszwang.
- Gütetermin: Die Güteverhandlung findet vor der oder dem Vorsitzenden allein statt und soll nach dem Gesetz innerhalb von zwei Wochen nach Klageerhebung stattfinden (§ 61a Abs. 2 ArbGG); der tatsächliche Termin hängt von der Auslastung des Gerichts ab. Ziel ist eine gütliche Einigung, häufig über eine Abfindung.
- Schriftsätze und Kammertermin: Scheitert die Güteverhandlung, tauschen die Parteien Schriftsätze aus. Im Kammertermin verhandelt die Kammer aus einer Berufsrichterin oder einem Berufsrichter und zwei ehrenamtlichen Richtern – je einer von Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite. Auch hier ist ein Vergleich jederzeit möglich.
- Urteil und Berufung: Gegen das Urteil kann innerhalb eines Monats nach Zustellung Berufung zum Landesarbeitsgericht eingelegt werden (§ 66 ArbGG). Dort besteht Anwaltszwang.
Was kostet eine Kündigungsschutzklage?
Kurzantwort: In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten – unabhängig davon, wer den Prozess gewinnt (§ 12a ArbGG). Endet das Verfahren durch einen gerichtlichen Vergleich, fallen keine Gerichtsgebühren an.
- Anwaltskosten: Sie richten sich nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) und dem Gegenstandswert. Bei einer Kündigungsschutzklage beträgt dieser höchstens das Bruttoentgelt eines Vierteljahres (§ 42 Abs. 2 GKG).
- Gerichtskosten: Vorschüsse werden vor dem Arbeitsgericht nicht erhoben (§ 11 GKG). Nach einem Urteil trägt die unterlegene Partei die Gerichtsgebühren; bei einem Vergleich entfallen sie.
- Rechtsschutzversicherung: Sie übernimmt die Kosten, wenn Ihr Vertrag Arbeits-Rechtsschutz umfasst und die Wartezeit – meist drei Monate – abgelaufen war, als der Streit entstand. Die Deckungsanfrage stellen wir für Sie kostenfrei.
- Ohne Rechtsschutzversicherung: Bei geringem Einkommen kommt Prozesskostenhilfe in Betracht (§ 11a ArbGG in Verbindung mit §§ 114 ff. ZPO). Gewerkschaftsmitglieder erhalten häufig Rechtsschutz über ihre Gewerkschaft.
- Zweite Instanz: Vor dem Landesarbeitsgericht gilt der Grundsatz, dass die unterlegene Partei die Kosten trägt.
Bei einer Kündigung sind die erste Kontaktaufnahme und eine kurze Ersteinschätzung für Sie kostenlos.
Wie hoch ist die Abfindung?
Kurzantwort: Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es nur in Ausnahmefällen; meist wird die Höhe verhandelt – außergerichtlich oder im Kündigungsschutzverfahren. Als Orientierung dient in der Praxis ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Wie viel tatsächlich erreichbar ist, hängt vor allem davon ab, wie gut die Kündigung angreifbar ist.
Faustformel: 0,5 × Bruttomonatsgehalt × Beschäftigungsjahre. Beispiel: Bei 4.000 € brutto und zehn Jahren Betriebszugehörigkeit ergibt das 20.000 €. Diese Formel findet sich auch in § 1a KSchG: Kündigt der Arbeitgeber betriebsbedingt, bietet er im Kündigungsschreiben ausdrücklich eine Abfindung nach dieser Vorschrift an und lässt der Arbeitnehmer die Klagefrist verstreichen, entsteht ein Anspruch in dieser Höhe. Daneben kann das Gericht das Arbeitsverhältnis auf Antrag gegen Zahlung einer Abfindung auflösen (§§ 9, 10 KSchG).
Die tatsächliche Höhe liegt oft deutlich unter oder über der Faustformel. Entscheidend sind insbesondere:
- die Erfolgsaussichten der Klage, etwa bei Formfehlern, fehlerhafter Sozialauswahl oder fehlender Anhörung des Betriebsrats,
- das finanzielle Risiko des Arbeitgebers, bei verlorenem Prozess den Lohn für die Verfahrensdauer nachzahlen zu müssen,
- Sonderkündigungsschutz, etwa bei Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung oder Betriebsratsmitgliedern,
- das Interesse des Arbeitgebers an einer schnellen und sicheren Trennung.
Steuern und Sozialversicherung: Abfindungen sind einkommensteuerpflichtig, aber in der Regel sozialversicherungsfrei. Die ermäßigte Besteuerung nach der Fünftelregelung (§ 34 EStG) wird seit 2025 nicht mehr beim Lohnsteuerabzug durch den Arbeitgeber berücksichtigt, sondern erst über die Einkommensteuererklärung.
Für eine erste Einschätzung nutzen Sie unseren Abfindungsrechner:
Aufhebungsvertrag – nicht vorschnell unterschreiben
Kurzantwort: Mit der Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag verzichten Arbeitnehmer aktiv auf den gesetzlichen Kündigungsschutz. Beim Arbeitslosengeld droht regelmäßig eine Sperrzeit von zwölf Wochen (§ 159 SGB III), sofern kein wichtiger Grund für die einvernehmliche Beendigung vorliegt. Endet das Arbeitsverhältnis zudem früher, als es bei einer ordentlichen Kündigung geendet hätte, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld zusätzlich (§ 158 SGB III). Ein Aufhebungsvertrag sollte daher grundsätzlich vor der Unterschrift anwaltlich geprüft werden – insbesondere unter Zeitdruck.
Ein Aufhebungsvertrag ist für viele Arbeitnehmer in Düsseldorf zunächst eine scheinbar einfache Lösung: Das Arbeitsverhältnis endet „einvernehmlich“, ohne Kündigung und ohne gerichtliches Verfahren. In der Praxis ist ein Aufhebungsvertrag jedoch häufig mit erheblichen rechtlichen und wirtschaftlichen Risiken verbunden – insbesondere dann, wenn er ohne anwaltliche Prüfung unterschrieben wird.
Der entscheidende Unterschied zur Kündigung liegt darin, dass Arbeitnehmer mit ihrer Unterschrift aktiv auf wesentliche Schutzrechte verzichten, allen voran den gesetzlichen Kündigungsschutz. Gleichzeitig besteht in vielen Fällen das Risiko einer Sperrzeit oder einer Ruhenszeit beim Arbeitslosengeld, was zu erheblichen finanziellen Nachteilen führen kann.
Typische Risiken eines Aufhebungsvertrags sind unter anderem:
- Verlust des Kündigungsschutzes ohne rechtliche Prüfung
- Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen beim Bezug von Arbeitslosengeld (§ 159 SGB III)
- Ruhen des Arbeitslosengeldes, wenn die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten wird (§ 158 SGB III)
- zu geringe oder wirtschaftlich nachteilige Abfindung
- ungünstige Regelungen zur Freistellung oder zum Resturlaub
- offene Ansprüche (Bonus, Provisionen, Überstunden), die nicht vollständig berücksichtigt werden
- nachteilige Formulierungen im Arbeitszeugnis
- problematische Regelungen zu Wettbewerbsverboten oder zum Dienstwagen
Gerade in wirtschaftsstarken Regionen wie Düsseldorf setzen Arbeitgeber Aufhebungsverträge häufig gezielt ein – etwa im Rahmen von Umstrukturierungen, Personalabbau oder bei der Trennung von Führungskräften. Nicht selten wird dabei erheblicher Zeitdruck aufgebaut, verbunden mit der Aussage, das Angebot sei nur kurzfristig gültig.
In solchen Situationen gilt: Ruhe bewahren und nichts vorschnell unterschreiben. Ein einmal unterzeichneter Aufhebungsvertrag lässt sich in der Regel nur schwer wieder rückgängig machen.
Entscheidend ist, dass ein Aufhebungsvertrag nicht nur rechtlich geprüft, sondern auch strategisch verhandelt wird. In vielen Fällen lassen sich deutlich bessere Konditionen erreichen, insbesondere:
- eine höhere Abfindung
- ein optimierter Beendigungszeitpunkt
- Vermeidung von Sperrzeit und Ruhenszeit beim Arbeitslosengeld
- vorteilhafte Freistellungsregelungen
- vollständige Berücksichtigung aller Vergütungsbestandteile
- ein sehr gutes qualifiziertes Arbeitszeugnis
Gerade für Führungskräfte, leitende Angestellte und Geschäftsführer sind Aufhebungsverträge oft komplex und wirtschaftlich besonders relevant. Hier geht es nicht selten um erhebliche Summen und langfristige Auswirkungen auf die berufliche Zukunft.
Sperrzeit und Ruhenszeit beim Arbeitslosengeld
Sperrzeit und Ruhenszeit werden oft verwechselt, haben aber unterschiedliche Folgen:
- Sperrzeit (§ 159 SGB III): Wer das Arbeitsverhältnis ohne wichtigen Grund selbst löst – etwa durch einen Aufhebungsvertrag –, erhält bis zu zwölf Wochen kein Arbeitslosengeld. Eine Sperrzeit von zwölf Wochen verkürzt außerdem die Anspruchsdauer, mindestens um ein Viertel (§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III). Nach den Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit kann ein wichtiger Grund vorliegen, wenn sonst eine rechtmäßige Kündigung des Arbeitgebers zum selben Zeitpunkt gedroht hätte und die Abfindung zwischen 0,25 und 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr liegt.
- Ruhenszeit (§ 158 SGB III): Endet das Arbeitsverhältnis gegen eine Abfindung vor Ablauf der Frist, die für eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber gegolten hätte, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld bis zu dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung dieser Frist geendet hätte – höchstens ein Jahr und begrenzt durch einen gesetzlich bestimmten Anteil der Abfindung. Anders als bei der Sperrzeit verkürzt sich die Anspruchsdauer dadurch nicht; das Arbeitslosengeld wird nur später gezahlt.
Beide Risiken lassen sich durch die Wahl des Beendigungszeitpunkts und eine saubere Vertragsgestaltung oft vermeiden. Unterschreiben Sie daher keinen Aufhebungsvertrag ohne vorherige rechtliche Prüfung – insbesondere nicht unter Zeitdruck.
Kündigungsarten – worauf es ankommt
- Ordentliche Kündigung: Sie wird mit der geltenden Kündigungsfrist ausgesprochen (§ 622 BGB, Arbeits- oder Tarifvertrag). Gilt das Kündigungsschutzgesetz – das Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate und im Betrieb arbeiten in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer –, muss sie sozial gerechtfertigt sein: aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen (§ 1 KSchG).
- Fristlose (außerordentliche) Kündigung: Sie ist nur aus wichtigem Grund zulässig, wenn die Fortsetzung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist. Der Arbeitgeber muss sie innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen aussprechen (§ 626 BGB).
- Betriebsbedingte Kündigung: Sie setzt voraus, dass der Arbeitsplatz dauerhaft wegfällt und die Sozialauswahl korrekt erfolgt ist. In der Praxis ist sie häufig fehleranfällig.
- Form: Jede Kündigung muss schriftlich mit eigenhändiger Unterschrift erfolgen (§ 623 BGB). Eine Kündigung per E-Mail, SMS oder WhatsApp ist unwirksam. Besteht ein Betriebsrat, muss er vor jeder Kündigung angehört werden (§ 102 BetrVG).
Je früher Sie handeln, desto besser sind Ihre Chancen.
Strategischer Vorteil durch Erfahrung auf beiden Seiten
Durch die Vertretung sowohl von Arbeitnehmern als auch Arbeitgebern besteht ein klarer strategischer Vorteil: typische Argumentationsmuster und Verhandlungstaktiken sind bekannt und können gezielt genutzt werden.
Ihre Vorteile im Arbeitsrecht in Düsseldorf
- Kündigung und Kündigungsschutzklage
- Abfindung und Aufhebungsvertrag
- Gehaltsansprüche und Bonuszahlungen
- Abmahnung und Arbeitszeugnis
Jetzt Kontakt aufnehmen – und Ihre Chancen im Arbeitsrecht in Düsseldorf konkret prüfen lassen.
Arbeitsgerichte und Arbeitsrechtsstandort Düsseldorf
Für arbeitsrechtliche Streitigkeiten in Düsseldorf ist in der Regel das Arbeitsgericht Düsseldorf zuständig. Je nach Sitz des Arbeitgebers oder gewöhnlichem Arbeitsort kommen auch andere Arbeitsgerichte in Betracht, etwa in Duisburg, Wuppertal, Mönchengladbach oder Köln. Die Zuständigkeitsbezirke im Bereich des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf veröffentlicht die Justiz NRW.
Viele Verfahren enden mit einem Vergleich – häufig verbunden mit einer Abfindung. Eine gute Strategie ist daher entscheidend.
Struktur & Bedeutung des Arbeitsrechts-Standorts Düsseldorf
Das Arbeitsgericht Düsseldorf ist eines von rund 30 Arbeitsgerichten in NRW und verfügt über 16 Kammern. Darüber liegt das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (2. Instanz), zuständig für mehrere Großstädte wie Duisburg, Essen und Krefeld.
Der Gerichtsbezirk betrifft einen wirtschaftlich starken Raum mit:
- rund 230.000 Unternehmen
- ca. 2,5 Mio. Arbeitnehmern
Das ist entscheidend: Düsseldorf ist kein kleiner Standort, sondern Teil eines der größten arbeitsrechtlichen Ballungsräume Deutschlands.
Entwicklung der Fallzahlen in NRW als Orientierung für Düsseldorf
Konkrete Düsseldorfer Zahlen fehlen öffentlich weitgehend. Für NRW lässt sich jedoch feststellen:
- Rückgang der Verfahren um 20 % in den letzten 10 Jahren
- Rückgang der Beschlussverfahren um 43 %, etwa bei Betriebsratsstreitigkeiten
Für die Praxis lässt sich daraus Folgendes ableiten:
- weniger klassische Kündigungsschutzklagen
- deutlicher Rückgang kollektiver Verfahren
- steigende Bedeutung außergerichtlicher Einigungen
- zunehmende Relevanz arbeitsvertraglicher Individualstreitigkeiten
Typische Streitgegenstände im Arbeitsrecht in Düsseldorf
Betrachtet man veröffentlichte Entscheidungen aus Düsseldorf, zeigen sich insbesondere folgende Schwerpunkte:
- Kündigungsschutz und Befristung, etwa Fälle nach dem TzBfG
- Betriebsrenten und betriebliche Altersversorgung
- Diskriminierung und Beförderungsentscheidungen
- Betriebsverfassungsrecht, etwa im Zusammenhang mit Betriebsversammlungen
Das entspricht auch den bundesweiten Entwicklungen:
- Kündigungsschutzklagen machen regelmäßig den größten Anteil arbeitsgerichtlicher Streitigkeiten aus
- danach folgen Zahlungs- und Vergütungsstreitigkeiten
Geplante Strukturreform der Arbeitsgerichte in NRW
Viele Arbeitsgerichte in NRW sind vergleichsweise klein und verfügen teilweise nur über 2 bis 4 Richter pro Standort. Die Landesregierung hat deshalb den Entwurf eines Gesetzes zur Strukturreform der Arbeitsgerichtsbarkeit beschlossen und im April 2026 dem Landtag zugeleitet. Danach sollen die bislang 30 Arbeitsgerichte in mehreren Schritten zu 15 Arbeitsgerichten zusammengeführt werden; die Landesarbeitsgerichte Düsseldorf und Köln sollen zum „Rheinischen Landesarbeitsgericht“ zusammengelegt werden. Die Umsetzung ist schrittweise bis 2031 geplant (Ministerium der Justiz NRW).
Für Düsseldorf bedeutet das:
- Düsseldorf bleibt ein zentraler arbeitsrechtlicher Standort.
- Kleinere Gerichte sollen schrittweise an größere Standorte angegliedert werden.
- Bis zum Inkrafttreten der Reform gilt die bisherige Einteilung der Gerichtsbezirke.
Anwalt für Arbeitsrecht Düsseldorf – unsere Expertise
Kündigung erhalten? Kostenlose Ersteinschätzung durch die Fachanwältin für Arbeitsrecht
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann die wirtschaftliche Existenz bedrohen. Um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Zugang einer Kündigung abzuwehren muss zwingend innerhalb von drei Wochen Klage – Kündigungsschutzklage – eingereicht werden. Wenn Sie das nicht tun, fingiert das Gesetz die Wirksamkeit der Kündigung und zwar auch dann, wenn die Kündigung nicht gerechtfertigt war. Zudem kann es für die erfolgreiche Abwehr einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich sein, dass bestimmte Maßnahmen unverzüglich eingeleitet werden, d.h. ggf. bereits erste Maßnahmen innerhalb einer kürzeren Frist als drei Wochen vorgenommen werden müssen – etwa die Zurückweisung der Kündigung, wenn sie von einem Vertreter ohne Vorlage einer Originalvollmacht unterschrieben wurde.
Zögern Sie daher nicht, sich nach dem Erhalt einer Kündigung sofort mit uns in Verbindung zu setzen. Sie bekommen bei uns immer kurzfristig einen Termin und wir legen besonderen Wert auf eine schnelle und sofortige Bearbeitung Ihres Falles. Bei einer Kündigung ist die erste Kontaktaufnahme und eine kurze Ersteinschätzung für Sie stets kostenlos. Ob Sie an Ihren alten Arbeitsplatz zurückkehren oder eine Abfindung erreichen möchten – wir stehen an Ihrer Seite und kämpfen für Sie mit all unserer arbeitsrechtlichen Erfahrung und Expertise. Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Jacqueline Huber aus Düsseldorf holt vor Gericht für Arbeitnehmer regelmäßig das bestmögliche Ergebnis heraus.
Mehr zum Arbeitsrecht finden Sie hier: Arbeitsgericht Düsseldorf, Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Arbeitsgericht Krefeld, Arbeitsgericht Mönchengladbach, Arbeitsgericht Solingen, Arbeitsgericht Wuppertal, Arbeitsgericht Duisburg, Arbeitsgericht Köln, Landesarbeitsgericht Köln, Arbeitsgericht Oberhausen
Ihr Ansprechpartner auf dieser Seite
Rechtsanwältin Jacqueline Huber, Fachanwältin für Arbeitsrecht
Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht in Düsseldorf mit Fokus auf anspruchsvolle Mandate im Arbeitsrecht sowie Verkehrsrecht & Unfallregulierung.
Diese Seite wurde fachlich von Rechtanwältin & Fachanwältin für Arbeitsrecht Jacqueline Huber erstellt bzw. geprüft. Ziel ist eine klare, rechtlich fundierte und verständliche Einordnung Ihrer Situation – insbesondere dann, wenn schnelle Entscheidungen erforderlich sind. Sie berät und vertritt Arbeitnehmer und Arbeitgeber, vor allem bei Kündigungen, Kündigungsschutzklagen, Aufhebungsverträgen, Abfindungen und Abmahnungen. Daneben reguliert sie Verkehrsunfälle für Geschädigte. Wer eine Kündigung erhalten hat, hat ab Zugang drei Wochen Zeit für die Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG).
Mandanten aus Düsseldorf, Krefeld, Duisburg, Solingen, Wuppertal, Neuss, Köln, Essen, Bochum, Dortmund, Mönchengladbach, Gelsenkirchen, Oberhausen, Moers, Mülheim an der Ruhr, Ratingen, Leverkusen, Remscheid, Langenfeld, Mettmann, Meerbusch, Velbert, NRW und bundesweit wenden sich regelmäßig an die Kanzlei, wenn es um Kündigungen, Kündigungsschutzklagen, Abfindungen, Abmahnungen oder aber auch Verkehrsrecht & Unfallregulierung oder andere rechtlich sensible Situationen geht, in denen eine frühzeitige anwaltliche Einschätzung entscheidend ist.
- Fachanwältin für Arbeitsrecht seit 2024
- Kostenfreie Ersteinschätzung
- Erreichbar per Telefon, WhatsApp und E-Mail
Warum Fachanwältin für Arbeitsrecht Jacqueline Huber aus Düsseldorf – Expertise
Hier finden Sie uns:
Dimsic Rechtsanwälte · Am Hackenbruch 19 · 40231 Düsseldorf · Telefon: 0211 15831842 · E-Mail: mail@dimsic.com · Mo–Fr 8:30–17:00 Uhr · Notfall 24/7
FAQ – Fragen und Antworten zu typischen Fragen im Arbeitsrecht
1. Ich habe eine Kündigung erhalten. Was muss ich jetzt beachten?
Zwei Dinge sind sofort wichtig: Erstens müssen Sie sich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden – liegen zwischen Kenntnis der Kündigung und dem Ende des Arbeitsverhältnisses weniger als drei Monate, innerhalb von drei Tagen (§ 38 Abs. 1 SGB III). Wer sich zu spät meldet, riskiert eine Sperrzeit von einer Woche. Zweitens läuft ab Zugang der Kündigung die dreiwöchige Klagefrist (§ 4 KSchG).
Lassen Sie die Kündigung deshalb umgehend prüfen. Ob sich eine Kündigungsschutzklage lohnt und welches Ergebnis realistisch ist, hängt vom Einzelfall ab. Eine Übersicht aller wichtigen Fristen finden Sie oben in unserer Fristen-Tabelle.
2. Wann macht eine Kündigungsschutzklage Sinn?
In vielen Fällen ist eine Kündigungsschutzklage sinnvoll – auch dann, wenn Sie beim Arbeitgeber nicht mehr arbeiten wollen, denn sie stärkt Ihre Verhandlungsposition für eine Abfindung. Besonders aussichtsreich ist das gerichtliche Vorgehen, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar ist, die Kündigung offensichtlich unwirksam ist oder ernste Zweifel an ihrer Wirksamkeit bestehen. Bei einer außerordentlichen fristlosen Kündigung lohnt sich die Klage vor allem dann, wenn kein wichtiger Grund erkennbar ist.
3. Welche Fristen muss ich nach einer Kündigung beachten?
In jedem Fall müssen Sie die dreiwöchige Klagefrist beachten. Läuft sie ab, ohne dass Sie Klage erhoben haben, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam. Maßgeblich für den Beginn der Frist ist der Zugang der Kündigung bei Ihnen – etwa durch Einwurf in Ihren Briefkasten oder durch persönliche Übergabe am Arbeitsplatz.
Wurde die Kündigung von einem Vertreter unterschrieben, ohne dass eine Originalvollmacht beilag, kann eine unverzügliche Zurückweisung nach § 174 BGB sinnvoll sein. Weitere Fristen – etwa zur Arbeitsuchendmeldung, bei Schwangerschaft oder Schwerbehinderung – finden Sie in unserer Fristen-Übersicht.
4. Erhalte ich bei einer Kündigungsschutzklage immer eine Abfindung?
Nein, hier liegt ein häufiges Missverständnis vor. Die Kündigungsschutzklage zielt auf die Feststellung, dass die Kündigung unwirksam ist, und damit auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Ein Anspruch auf eine Abfindung entsteht durch die Klage nicht automatisch. In der Praxis enden viele Kündigungsschutzverfahren jedoch mit einem Vergleich, in dem sich der Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet und häufig weitere Punkte wie Urlaubsabgeltung, Freistellung oder Arbeitszeugnis geregelt werden.
5. Mein Arbeitgeber hat mich zu Unrecht abgemahnt. Was kann ich tun?
Eine Abmahnung, die Sie für unbegründet halten, sollten Sie nicht einfach hinnehmen oder gar schriftlich bestätigen. Abmahnungen werden zur Personalakte genommen und können später eine verhaltensbedingte Kündigung stützen. Sie können eine Gegendarstellung zur Personalakte reichen (§ 83 Abs. 2 BetrVG). Weigert sich Ihr Arbeitgeber, die Abmahnung zurückzunehmen, können Sie auf Entfernung aus der Personalakte vor dem Arbeitsgericht klagen. Ob dies im Einzelfall zielführend und sinnvoll ist, klären wir gerne mit Ihnen.
6. Wie lang ist die Kündigungsfrist für meinen Arbeitsvertrag?
Das hängt davon ab, was arbeits- oder tarifvertraglich vereinbart wurde bzw. was gesetzlich gilt. Gesetzlich beträgt die Grundkündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Kündigt der Arbeitgeber, verlängert sie sich mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit stufenweise auf bis zu sieben Monate zum Monatsende (§ 622 BGB). Bei Widersprüchen zwischen gesetzlichen, tariflichen und vertraglichen Regelungen gilt meist die für den Arbeitnehmer günstigere. Welche Frist im konkreten Fall gilt, prüfen wir anhand Ihres Vertrags.
7. Ich wurde in der Probezeit gekündigt. Macht ein Vorgehen Sinn?
Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten. Während einer vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten kann zudem mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden (§ 622 Abs. 3 BGB). Dennoch darf auch in dieser Zeit nicht willkürlich oder diskriminierend gekündigt werden, und Sonderkündigungsschutz – etwa bei Schwangerschaft – gilt ab dem ersten Tag. Ob eine Kündigungsschutzklage sinnvoll ist, klären wir gerne mit Ihnen. In jedem Fall müssen Sie auch hier die Drei-Wochen-Frist ab Zugang der Kündigung beachten.
8. Was ist der Unterschied zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung?
Eine ordentliche Kündigung wird mit der für Ihr Arbeitsverhältnis geltenden Kündigungsfrist ausgesprochen. Die außerordentliche Kündigung erfolgt in der Regel fristlos und beendet das Arbeitsverhältnis sofort. Sie ist nur aus wichtigem Grund zulässig, den der Arbeitgeber beweisen muss, und muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen erklärt werden (§ 626 BGB).
9. Ich habe eine Kündigung während meines Urlaubs erhalten, was soll ich machen?
Auch hier liegt ein häufiges Missverständnis vor: Eine Kündigung ist auch während des Urlaubs zulässig, der Urlaub hat keine Auswirkung auf ihre Wirksamkeit. Wichtig ist die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage. Sie beginnt mit dem Zugang der Kündigung – also unter Umständen schon, bevor Sie aus dem Urlaub zurück sind. Konnten Sie die Frist wegen Ihrer Abwesenheit unverschuldet nicht einhalten, kommt eine nachträgliche Zulassung der Klage in Betracht (§ 5 KSchG).
10. Ich bin arbeitsunfähig krankgeschrieben und habe eine Kündigung bekommen – geht das?
Ja, auch während einer Arbeitsunfähigkeit kann gekündigt werden; die Krankschreibung allein macht die Kündigung nicht unwirksam. Kündigt der Arbeitgeber aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit, bleibt Ihr Anspruch auf Entgeltfortzahlung trotzdem bestehen (§ 8 EFZG). Beachten Sie auch hier die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage ab Zugang der Kündigung.
11. Darf man mir kündigen, weil ich öfter krank bin?
Diese Frage ist komplex. Zunächst ist zu unterscheiden, ob das Kündigungsschutzgesetz gilt. Das ist der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und im Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind; Teilzeitkräfte zählen dabei anteilig (§ 23 KSchG). Für Arbeitnehmer, die schon vor dem 1. Januar 2004 im Betrieb beschäftigt waren, kann das Gesetz ausnahmsweise bereits gelten, wenn mehr als fünf solcher Arbeitnehmer dort arbeiten. In einem Kleinbetrieb ohne Kündigungsschutz darf die Kündigung nur nicht willkürlich oder diskriminierend sein.
Gilt das Kündigungsschutzgesetz, ist eine Kündigung wegen Krankheit nur in Ausnahmefällen wirksam. Die Rechtsprechung prüft in drei Stufen: Es muss eine negative Gesundheitsprognose bestehen, die Fehlzeiten müssen die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigen, und eine Interessenabwägung muss zulasten des Arbeitnehmers ausfallen.
Bei einer Langzeiterkrankung liegt eine negative Prognose regelmäßig vor, wenn ungewiss ist, ob die Arbeitsfähigkeit in den nächsten 24 Monaten wiederhergestellt wird. Bei häufigen Kurzerkrankungen stellt die Rechtsprechung meist auf einen Zeitraum von rund drei Jahren ab, in dem jährlich erhebliche Fehlzeiten – häufig mehr als sechs Wochen – aufgetreten sind.
Waren Sie innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber zudem ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten (§ 167 Abs. 2 SGB IX). Fehlt es, ist eine krankheitsbedingte Kündigung in der Praxis oft angreifbar. Wenn Sie eine solche Kündigung erhalten haben oder aussprechen wollen, sollten Sie sich daher dringend anwaltlich beraten lassen.
12. Ich bin im Mutterschutz und mein Arbeitgeber will mir kündigen. Ist das zulässig?
Grundsätzlich nein. Eine Kündigung ist während der Schwangerschaft, bis zum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung – mindestens bis vier Monate nach der Entbindung – sowie bis vier Monate nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche unzulässig (§ 17 MuSchG). Ausnahmen gibt es nur in besonderen Fällen, wenn die zuständige Aufsichtsbehörde die Kündigung vorher ausdrücklich für zulässig erklärt hat.
Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber von der Schwangerschaft weiß oder Sie ihn innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung darüber informieren. Eine spätere Mitteilung ist unschädlich, wenn Sie die Frist unverschuldet versäumt haben und die Mitteilung unverzüglich nachholen. Wichtig: Auch eine unzulässige Kündigung müssen Sie innerhalb von drei Wochen mit einer Kündigungsschutzklage angreifen. Einen ähnlichen Sonderkündigungsschutz gibt es in der Elternzeit (§ 18 BEEG).
13. Was ist der Unterschied zwischen einer Kündigung und einem Aufhebungsvertrag?
Eine Kündigung wird einseitig ausgesprochen, ein Aufhebungsvertrag wird von beiden Seiten geschlossen und bedarf der Schriftform (§ 623 BGB). Er kann deshalb nicht mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen werden und lässt sich in der Regel nicht mehr beseitigen. Ein gesetzliches Widerrufsrecht besteht nicht. Nur in engen Ausnahmefällen kommt eine Anfechtung in Betracht oder der Vertrag ist wegen Verstoßes gegen das Gebot fairen Verhandelns unwirksam (BAG, Urteil vom 7. Februar 2019 – 6 AZR 75/18).
Unterzeichnen Sie deshalb nie einen Aufhebungsvertrag ungeprüft – auch dann nicht, wenn er Ihnen am Arbeitsplatz unter Druck vorgelegt wird. Bestehen Sie darauf, zunächst anwaltlichen Rat einzuholen. Zur Unterschrift sind Sie nicht verpflichtet.
14. Habe ich immer Anspruch auf Weihnachts- und Urlaubsgeld?
Nein. Einen gesetzlichen Anspruch auf Weihnachts- oder Urlaubsgeld gibt es nicht. Einen Anspruch haben Sie nur, wenn er im Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag bzw. einer Betriebsvereinbarung geregelt ist, wenn eine sogenannte betriebliche Übung besteht oder wenn der Arbeitgeber vergleichbare Kollegen ohne sachlichen Grund besserstellt (Gleichbehandlungsgrundsatz).
15. Habe ich als Minijobber auch Anspruch auf Urlaub und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall?
Ja. Minijobber sind Arbeitnehmer mit denselben Rechten wie Vollzeitbeschäftigte. Sie haben Anspruch auf bezahlten Urlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz – anteilig nach der Zahl ihrer Arbeitstage – und auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz.
16. Ich kam wegen eines Staus drei Stunden zu spät zur Arbeit und wurde abgemahnt sowie im Gehalt gekürzt. Ist das zulässig?
Die Gehaltskürzung in der Regel ja, die Abmahnung nur bei Verschulden. Das sogenannte Wegerisiko tragen Sie als Arbeitnehmer: Für die ausgefallene Arbeitszeit besteht grundsätzlich kein Vergütungsanspruch, auch wenn der Stau nicht von Ihnen verschuldet war. Eine Abmahnung setzt dagegen ein Fehlverhalten voraus – etwa wenn Sie trotz absehbarer Verkehrslage zu spät losgefahren sind oder Ihren Arbeitgeber nicht rechtzeitig informiert haben.
17. Wie oft kann der Arbeitgeber meinen befristeten Arbeitsvertrag verlängern?
Bei einer sachgrundlosen Befristung ist die Gesamtdauer auf zwei Jahre begrenzt; innerhalb dieser Zeit darf der Vertrag höchstens dreimal verlängert werden (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Sie ist grundsätzlich unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestand.
Eine Befristung mit Sachgrund – etwa zur Vertretung oder für ein Projekt – kann wiederholt vereinbart werden, solange jeweils ein Sachgrund vorliegt. Sehr lange oder zahlreiche Kettenbefristungen unterliegen jedoch einer Missbrauchskontrolle durch die Gerichte. Jede Befristung muss vor Arbeitsbeginn schriftlich vereinbart werden. Halten Sie eine Befristung für unwirksam, müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende Klage erheben (§ 17 TzBfG).
18. Wie lang darf die Probezeit sein?
Gesetzlich vorgeschrieben ist eine bestimmte Dauer nur im Berufsausbildungsverhältnis (ein bis vier Monate). In allen anderen Fällen kann die Probezeit tarif- oder einzelvertraglich vereinbart werden. Die verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen gilt nur für eine Probezeit von höchstens sechs Monaten (§ 622 Abs. 3 BGB). Bei befristeten Arbeitsverträgen muss die Probezeit zudem im Verhältnis zur Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen (§ 15 Abs. 3 TzBfG).
19. Ich möchte nur noch in Teilzeit arbeiten. Habe ich darauf einen Anspruch?
Die Beantwortung dieser Frage ist komplex. Die Regelungen zur Teilzeitarbeit sind im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch darauf, seine Arbeitszeit zu verringern und in Teilzeit zu arbeiten. Voraussetzung ist allerdings, dass das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Antragstellung länger als sechs Monate besteht und der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt; Auszubildende zählen nicht mit.
Der Arbeitnehmer muss seinen Wunsch spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn mitteilen und dabei den Umfang der Verringerung angeben. Der Arbeitgeber darf ablehnen, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen – etwa wenn die Verringerung die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht (§ 8 Abs. 4 TzBfG). Teilt der Arbeitgeber seine Entscheidung nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn mit, gilt der Antrag als genehmigt. Einen erneuten Antrag kann der Arbeitnehmer frühestens nach zwei Jahren stellen. Der Anspruch besteht auch für leitende Angestellte (§ 6 TzBfG).
Wer nur für einen begrenzten Zeitraum von einem bis fünf Jahren reduzieren möchte, kann in Betrieben mit in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmern eine sogenannte Brückenteilzeit beantragen (§ 9a TzBfG). Danach kehrt er automatisch zur ursprünglichen Arbeitszeit zurück.
20. Wann darf ein Arbeitgeber Überstunden anordnen?
Überstunden dürfen angeordnet werden, wenn der Arbeitsvertrag, ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung dem Arbeitgeber das Recht dazu einräumt. Darüber hinaus kann sich eine Pflicht zur Leistung von Überstunden als arbeitsvertragliche Nebenpflicht ergeben – etwa in Notfällen oder sonstigen außergewöhnlichen Situationen, die für den Arbeitgeber nicht vorhersehbar waren und den Einsatz zur Abwehr von Gefahren für den Betrieb erfordern. Besteht ein Betriebsrat, hat er bei der Anordnung von Überstunden mitzubestimmen.
21. Muss ich als Arbeitnehmer unbezahlte Überstunden leisten?
Grundsätzlich nicht ohne Gegenleistung. Überstunden sind zu vergüten oder durch Freizeit auszugleichen, wenn der Arbeitgeber sie angeordnet, gebilligt oder geduldet hat oder wenn sie zur Erledigung der übertragenen Arbeit notwendig waren. Ohne Regelung im Arbeits- oder Tarifvertrag wird in der Regel die übliche Vergütung geschuldet.
Eine Klausel, nach der Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind, ist nur wirksam, wenn klar erkennbar ist, wie viele Stunden erfasst sein sollen. Bei Gehältern oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung verneinen die Gerichte häufig eine Vergütungserwartung. Im Streitfall müssen Sie die geleisteten Überstunden darlegen und beweisen – eine eigene Dokumentation ist daher wichtig.
22. Übernimmt meine Rechtsschutzversicherung die Kosten der anwaltlichen Beratung und Vertretung?
In der Regel ja – vorausgesetzt, Ihr Vertrag umfasst den Baustein Arbeits-Rechtsschutz und die Wartezeit, meist drei Monate, war abgelaufen, als der Streit entstand. Nachdem Sie uns die Daten Ihrer Rechtsschutzversicherung übersandt haben, stellen wir für Sie kostenfrei eine Deckungsanfrage. Mehr zu den Kosten erfahren Sie im Abschnitt Was kostet eine Kündigungsschutzklage?.
23. Ich habe keine Rechtsschutzversicherung – was jetzt?
Dann rechnen wir nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) ab oder vereinbaren eine individuelle, auf Ihren Fall zugeschnittene Vergütung. Bei geringem Einkommen kann Prozesskostenhilfe bewilligt werden; Gewerkschaftsmitglieder erhalten häufig Rechtsschutz über ihre Gewerkschaft. Eine erfolgsabhängige Vergütung ist nur in den engen Grenzen des § 4a RVG zulässig – etwa wenn Sie ohne eine solche Vereinbarung aufgrund Ihrer wirtschaftlichen Verhältnisse von der Rechtsverfolgung abgehalten würden.
Kündigung erhalten
Kündigung erhalten? Wir prüfen die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage und holen für Sie das bestmögliche Ergebnis raus!
Unsere Erfolge im Arbeitsrecht – Weitere Fallbeispiele aus der Praxis
Im Folgenden zeigen wir einen kleinen – weiteren – Auszug aus unserer arbeitsrechtlichen Praxis – Fallbeispiele, echte Fälle und deren Ergebnisse. Neben Vergleichen, die außergerichtlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossen werden, entstehen viele Einigungen erst im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens vor dem Arbeitsgericht. Echte Fallbeispiele mit Gerichtsentscheidungen, Aktenzeichen und tatsächlich erzielten Ergebnissen. Noch mehr echte Fälle aus der Praxis und reale Erfolge finden Sie hier: Fallbeispiele aus der Praxis Arbeitsrecht
Von 5.000 € auf 92.000 € Abfindung – Kammertermin vor dem Arbeitsgericht Leverkusen
Ein Fall vor dem Arbeitsgericht Leverkusen zeigt, wie stark sich der Ausgang eines Kündigungsschutzverfahrens zwischen Gütetermin und Kammertermin verändern kann. Im Gütetermin, der ersten mündlichen Verhandlung, bot die Arbeitgeberseite dem Mandanten zunächst lediglich 5.000 € Abfindung an – ein Angebot, das die tatsächliche rechtliche und wirtschaftliche Position des Mandanten bei Weitem nicht widerspiegelte.
Da im Gütetermin regelmäßig noch nicht alle Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage ausgeleuchtet sind und Arbeitgeber hier häufig ein erstes, bewusst niedrig angesetztes Angebot unterbreiten, wurde der Vergleich nicht angenommen. Im anschließenden Kammertermin – nach vertiefter rechtlicher Würdigung der Kündigungsgründe durch die Kammer – konnte stattdessen eine Abfindung in Höhe von 92.000 € für den Arbeitnehmer ausgehandelt werden.
Der Fall macht deutlich, warum ein erstes Abfindungsangebot im Gütetermin selten das letzte Wort sein sollte: Erst mit zunehmender Verfahrensdauer und der drohenden Aussicht auf ein für den Arbeitgeber ungünstiges Urteil steigt in vielen Fällen die Bereitschaft, eine wirtschaftlich angemessene Lösung zu finden. Wer ein erstes Angebot vorschnell akzeptiert, verschenkt regelmäßig einen erheblichen Teil seines Verhandlungsspielraums.
75.000 € Abfindung bei krankheitsbedingter Kündigung
Krankheitsbedingte Kündigungen gelten rechtlich als besonders voraussetzungsreich – Arbeitgeber müssen unter anderem eine negative Gesundheitsprognose und eine erhebliche betriebliche Beeinträchtigung darlegen, bevor eine solche Kündigung überhaupt sozial gerechtfertigt sein kann. In diesem Verfahren haben wir nach einer ordentlichen, aus krankheitsbedingten Gründen ausgesprochenen Kündigung für unseren Mandanten eine Abfindung von 75.000 € brutto sowie ein wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis mit guter Leistungs- und Verhaltensbeurteilung durchgesetzt. Der Fall zeigt: Auch bei einer krankheitsbedingten Kündigung, die auf den ersten Blick besonders schwer angreifbar erscheinen mag, lohnt sich eine genaue rechtliche Prüfung der Voraussetzungen – die hohen gesetzlichen Anforderungen an eine solche Kündigung sind in der Praxis häufig nicht vollständig erfüllt.
77.000 € Abfindung und langfristige Absicherung der betrieblichen Altersvorsorge (Az. 4 Ca 1069/25)
Bei einer langjährigen Betriebszugehörigkeit hängen an einer Kündigung oft mehr Ansprüche, als auf den ersten Blick sichtbar ist. In diesem Verfahren haben wir für unseren Mandanten eine Abfindung von 77.000 € brutto gemäß §§ 9, 10 KSchG gesichert – ausdrücklich bereits mit Wirksamkeit des Vergleichs entstanden und vererblich – sowie eine Urlaubsabgeltung von 14.697 € brutto für den Fall fortbestehender Arbeitsunfähigkeit. Zusätzlich wurde ein wohlwollendes, qualifiziertes Zwischen- und Endzeugnis vereinbart. Besonders bemerkenswert: Die Gegenseite verpflichtete sich, alle erforderlichen Erklärungen zur Absicherung der Ansprüche unseres Mandanten aus seiner betrieblichen Pensionskasse abzugeben, und stimmte sich mit dem zuständigen Inklusionsamt ab – ein Hinweis auf besonderen Kündigungsschutz bei Schwerbehinderung nach § 168 SGB IX. Der Fall zeigt, wie wichtig es ist, bei einer Kündigung auch Ansprüche aus der betrieblichen Altersvorsorge und einen etwaigen Sonderkündigungsschutz aktiv mitzuverhandeln.
55.000 € Abfindung und Bestnote im Arbeitszeugnis – „stets zur vollen Zufriedenheit“
Ein Arbeitszeugnis mit der Note „stets zur vollen Zufriedenheit“ und der Verhaltensbewertung „stets vorbildlich und einwandfrei“ entspricht der Bestnote 1 in der üblichen Zeugnissprache. In diesem Verfahren haben wir für unseren Mandanten neben einer vererblichen Abfindung von 55.000 € brutto genau dieses Spitzenzeugnis durchgesetzt, sowohl als Zwischen- als auch als Endzeugnis. Zugleich wurde klargestellt, dass unser Mandant für die betroffenen Jahre keine anteilige Tantieme mehr beanspruchen kann – eine Regelung, die Rechtssicherheit für beide Seiten schafft und spätere Streitigkeiten über variable Vergütungsbestandteile von vornherein ausschließt. Der Fall unterstreicht einen Grundsatz, den wir unseren Mandanten immer wieder mitgeben: Eine Kündigung sollte grundsätzlich anwaltlich geprüft und in aller Regel nicht kommentarlos akzeptiert werden – die Verhandlungsspielräume sind oft größer, als Betroffene zunächst annehmen.
45.000 € Abfindung vor dem Arbeitsgericht Solingen mit Bestnote im Arbeitszeugnis
Vor dem Arbeitsgericht Solingen haben wir für unsere Mandantschaft eine Abfindung in Höhe von 45.000 € brutto in entsprechender Anwendung der §§ 9, 10 KSchG erzielt. Über die reine Abfindungssumme hinaus wurde im Vergleich zugleich ein qualifiziertes Arbeitszeugnis mit der Gesamtnote „sehr gut“ in Verhalten und Leistung vereinbart, und sämtliche wechselseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis wurden abschließend geregelt. Gerade diese Vollständigkeit ist entscheidend: Ein guter Vergleich beendet nicht nur das Arbeitsverhältnis, sondern schließt auch alle offenen Nebenfragen – von der Zeugnisnote bis zu etwaigen Resturlaubs- oder Spesenansprüchen – rechtssicher ab, sodass später keine neuen Streitpunkte entstehen können.
24.000 € Abfindung inklusive Dienstwagen- und Altersvorsorgeregelung für eine Führungskraft
Bei besser vergüteten Angestellten mit Zusatzleistungen wie Dienstwagen oder Provisionsvereinbarungen reicht eine reine Abfindungsverhandlung selten aus. In diesem Verfahren haben wir für unseren Mandanten neben einer Abfindung von 24.000 € brutto gemäß §§ 9, 10 KSchG auch die weitere private Nutzung des Dienstwagens bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses gesichert, eine klare Regelung zu offenen Provisionsansprüchen getroffen und die Fortführung seiner betrieblichen Altersvorsorge über eine Metall-Direktversicherung vertraglich abgesichert. Ergänzend wurde ein Arbeitszeugnis mit der Bestbewertung „sehr gut“ vereinbart. Der Fall zeigt: Je komplexer das Vergütungspaket, desto wichtiger ist es, bei einer Trennung sämtliche Nebenleistungen – vom Firmenwagen bis zur Altersvorsorge – systematisch mitzuverhandeln, statt sich allein auf die Abfindungssumme zu konzentrieren.
Fünfstellige Abfindung nach Kündigungsschutzklage
Ein arbeitsgerichtlicher Vergleich kann weit über die reine Abfindungszahlung hinausgehen. In diesem Verfahren haben wir für unseren Mandanten eine Abfindung von 10.350 € brutto zum Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes gemäß §§ 9, 10 KSchG erzielt. Zusätzlich wurde vereinbart, dass sich eine bereits bestehende Zusatzabfindung nach dem Beendigungstermin an der vollen Summe der bis dahin entstandenen Ansprüche bemisst – eine Regelung, die sicherstellt, dass unser Mandant auch von später fällig werdenden Zusatzleistungen in voller Höhe profitiert. Solche Detailregelungen sind oft entscheidender für das wirtschaftliche Gesamtergebnis als die auf den ersten Blick sichtbare Abfindungssumme.
Abfindung mit Rückzahlungsschutz vor dem Arbeitsgericht Bielefeld (Az. 4 Ca 244/25)
Eine Abfindung ist nur dann wirklich sicher, wenn der Vergleich auch die Bedingungen regelt, unter denen sie entfallen könnte. In diesem Verfahren haben wir für unseren Mandanten eine Abfindung von 51.334,40 € brutto gemäß §§ 9, 10 KSchG erzielt und zugleich klar begrenzt, unter welchen engen Voraussetzungen der Anspruch entfallen kann – etwa nur bei einer berechtigten außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund. Bis zum vereinbarten Beendigungszeitpunkt wurde zudem die volle Vergütung auf Basis des monatlichen Bruttolohns weiter ausgezahlt. Der Fall zeigt: Bei Abfindungsvergleichen kommt es nicht nur auf die Höhe der Summe an, sondern ebenso darauf, sie vertraglich so abzusichern, dass sie dem Mandanten am Ende auch tatsächlich zufließt.
Verhandlungsstrategie im Kammertermin: Warum ein niedriges Angebot kein Grund zum Nachgeben ist (Arbeitsgericht Solingen)
In einem laufenden Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht Solingen bot die Gegenseite in der Güteverhandlung eine Abfindung von 15.000 € brutto an. Unsere Forderung lag bei mindestens 110.000 € – nicht als überzogene Ausgangsposition, sondern als realistische untere Grenze auf Basis der tatsächlichen Erfolgsaussichten und der wirtschaftlichen Bedeutung des Falls für unseren Mandanten. Da keine Einigung erzielt wurde, ist ein Kammertermin zur Fortsetzung der mündlichen Verhandlung anberaumt worden. Dieser Fall zeigt exemplarisch, wie sich fundierte Verhandlungsstrategie im Arbeitsrecht von reiner Verhandlungstaktik unterscheidet: Eine belastbare Forderung basiert auf einer realistischen rechtlichen Einschätzung, nicht auf dem Prinzip „viel fordern, um wenig zu bekommen“.
Nachverhandlung eines Aufhebungsvertrags vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf – mehr Abfindung durch klare Regelung der Arbeitszeitkonten
Auch wenn bereits ein Aufhebungsvertrag besteht, sind offene Fragen zu Arbeitszeitkonten, Urlaub oder der genauen Abfindungshöhe keine Seltenheit – und lassen sich gerichtlich klären. In diesem Verfahren haben wir für unseren Mandanten die im Aufhebungsvertrag vorgesehene Abfindung von 20.267,55 € brutto gesichert, ein offenes Urlaubsgeld von 397,22 € brutto durchgesetzt und eine faire, verrechnete Lösung für ein bestehendes Minusstunden-Guthaben von 1.026,60 € erreicht, ohne dass dem Mandanten daraus zusätzliche Nachteile entstanden. Der Streitwert des Verfahrens lag bei über 31.000 €. Der Fall zeigt: Auch nach Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags lohnt sich eine genaue Prüfung, ob Arbeitszeitkonto, Urlaubsansprüche und Abfindungsklauseln tatsächlich korrekt und vollständig umgesetzt werden.
Formfehler bei der Kündigung erfolgreich angegriffen – 10.500 € Abfindung (Az. 10 Ca 1872/24)
Nicht jede Kündigung, die formal ausgesprochen wird, hält einer rechtlichen Prüfung stand. In diesem Verfahren bestanden Zweifel an der ordnungsgemäßen Unterzeichnung einer außerordentlichen Kündigung, deren Unterschrift aus dem Ausland eingescannt und übermittelt worden war – ein Umstand, der angesichts der strengen Schriftformanforderungen des § 623 BGB an eine Kündigung rechtlich hochrelevant ist. Im Ergebnis wurde die außerordentliche Kündigung für gegenstandslos erklärt und die erhobenen Vorwürfe nicht weiterverfolgt. Stattdessen einigten sich die Parteien auf eine ordentliche, betriebsbedingte Beendigung, verbunden mit einer vollständigen Vergütungsfortzahlung für die Monate März und April sowie einer Abfindung von 10.500 € brutto gemäß §§ 9, 10 KSchG und einem qualifizierten Zeugnis mit der Note „gut“. Der Fall zeigt, wie wichtig eine genaue Prüfung der formalen Wirksamkeit einer Kündigung sein kann – insbesondere bei international agierenden Arbeitgebern.
55.000 € Abfindung mit flexibler Sprinterklausel und vollständiger Regelung aller Nebenansprüche (Az. 4 Ca 1136/21)
Je länger ein Arbeitsverhältnis besteht und je mehr Zusatzleistungen damit verbunden sind, desto wichtiger ist eine lückenlose vertragliche Regelung bei der Trennung. In diesem Verfahren haben wir für unseren Mandanten eine Abfindung von 55.000 € brutto gemäß §§ 9, 10 KSchG gesichert – ausdrücklich sofort entstanden und vererblich. Zugleich wurden sämtliche Nebenfragen klar geregelt: der Verzicht auf einen Dienstwagen nach Kündigungsausspruch, offene Fragen zu Urlaubs- und Weihnachtsgeld für mehrere Jahre sowie die Kündigung einer zugunsten des Mandanten bestehenden Direktversicherung. Besonders hervorzuheben ist die vereinbarte Sprinterklausel: Unser Mandant konnte das Arbeitsverhältnis mit nur drei Tagen Frist vorzeitig beenden, wodurch sich die Abfindung um 75 % der dadurch für den Arbeitgeber ersparten Monatsvergütung zusätzlich erhöhte. Der Fall zeigt, wie sich durch eine intelligente Vertragsgestaltung sowohl schnellere berufliche Flexibilität als auch ein finanzieller Zusatzanreiz miteinander verbinden lassen.
12.000 € Abfindung mit sofortiger Fälligkeit und weitreichender Verschwiegenheitsklausel (Arbeitsgericht Köln, Az. 3 Ca 5603/24)
Nicht immer ist die Fälligkeit einer Abfindung erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses sinnvoll – in manchen Fällen ist eine sofortige Zahlung im Interesse des Mandanten. In diesem Verfahren haben wir für unseren Mandanten eine Abfindung von 12.000 € brutto erzielt, die bereits mit Zustandekommen des Vergleichs fällig wurde, statt erst zum späteren Beendigungszeitpunkt. Ergänzend wurde eine umfassende, über das Beendigungsdatum hinaus geltende Verschwiegenheitsverpflichtung zu Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen vereinbart sowie ein qualifiziertes Zeugnis mit der Note „gut“. Der Fall zeigt, dass sich auch der Zeitpunkt der Fälligkeit einer Abfindung aktiv verhandeln lässt, wenn eine schnelle finanzielle Absicherung für den Mandanten im Vordergrund steht.
25.000 € Abfindung mit Sprinterklausel und Schutz vor negativen Bewertungen im Netz
In der heutigen Zeit spielt auch die öffentliche Reputation nach einer Trennung eine Rolle. In diesem Verfahren haben wir für unseren Mandanten eine Abfindung von 25.000 € brutto gemäß §§ 9, 10 KSchG durchgesetzt, verbunden mit einer Sprinterklausel: Bei vorzeitiger Beendigung mit zweiwöchiger Frist erhielt unser Mandant zusätzlich 50 % des bis zum regulären Ende noch offenen Gehalts. Zugleich wurde vereinbart, dass beide Seiten auf negative öffentliche Äußerungen übereinander verzichten – ausdrücklich auch auf Arbeitgeber-Bewertungsplattformen. Der Fall zeigt, dass moderne Abfindungsvergleiche zunehmend auch die digitale Reputation beider Seiten mitregeln, nicht nur die finanzielle Trennung selbst.
Sprinterklausel bei betriebsbedingter Kündigung – flexible Vertragsbeendigung im Interesse des Arbeitnehmers (Arbeitsgericht Mönchengladbach, Az. 3 Ca 2285/24)
Nach einer betriebsbedingten Kündigung mit Wirkung zum 31.01.2025 erzielten wir für unseren Mandanten vor dem Arbeitsgericht Mönchengladbach einen Vergleich, der über die übliche ordnungsgemäße Abwicklung des Arbeitsverhältnisses hinausging. Neben der Fortzahlung der Vergütung während der Freistellung bis zum Beendigungszeitpunkt und der Anrechnung von Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüchen sicherten wir unserem Mandanten ein einseitiges Recht zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses – die sogenannte Sprinterklausel.
Eine Sprinterklausel räumt Arbeitnehmern das Recht ein, das Arbeitsverhältnis bereits vor Ablauf der eigentlichen Kündigungsfrist einseitig zu beenden – im vorliegenden Fall mit einer Ankündigungsfrist von lediglich drei Tagen. Nutzt der Arbeitnehmer dieses Recht, zahlt die Arbeitgeberin die dadurch freiwerdenden monatlichen Löhne, abzüglich der Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung, als zusätzliche Abfindung gemäß §§ 9, 10 KSchG aus. Im Ergebnis verliert der Arbeitnehmer durch einen früheren Wechsel zu einem neuen Arbeitgeber finanziell nichts – im Gegenteil: Er kann bereits neues Gehalt beziehen und gleichzeitig von der vereinbarten Abfindungsregelung profitieren, sofern der neue Arbeitgeber einem früheren Start zustimmt.
Solche Klauseln sind gerade für Arbeitnehmer von hohem praktischem Wert, wenn sich während der laufenden Kündigungsfrist bereits eine neue berufliche Perspektive ergibt: Ohne Sprinterklausel würde ein vorzeitiger Wechsel regelmäßig mit dem Verlust der Restvergütung für die verbleibende Kündigungsfrist einhergehen. Ergänzend regelte der gerichtliche Vergleich die Erteilung eines wohlwollenden, qualifizierten Zwischen- und Endzeugnisses mit der Note „gut“ inklusive Dankes-, Wunsch- und Bedauernsformel.
Der Fall zeigt, dass eine gute Abfindungsvereinbarung nicht immer allein an der Zahl gemessen werden sollte: Flexible Beendigungsrechte wie die Sprinterklausel können für den weiteren beruflichen Werdegang mindestens ebenso wertvoll sein wie eine feste Abfindungssumme.
15.000 € Abfindung und Sicherung der betrieblichen Altersversorgung (Arbeitsgericht Bonn, Az. 6 Ca 868/24)
Vor dem Arbeitsgericht Bonn erzielten wir für unsere Mandantin einen Vergleich, der neben einer Abfindung auch die langfristige Absicherung ihrer betrieblichen Altersversorgung sicherstellte. Über die reine Kündigungsschutzfrage hinaus stand hier ein Aspekt im Mittelpunkt, der in vielen Kündigungsverfahren zu kurz kommt: die bei der Zürich bestehende betriebliche Altersversorgung unserer Mandantin.
Im Vergleich verpflichtete sich die Arbeitgeberin, alle erforderlichen Erklärungen abzugeben, um die Versicherungsnehmereigenschaft der Direktversicherung auf unsere Mandantin selbst zu übertragen. Diese sogenannte Portabilität der betrieblichen Altersversorgung ist gesetzlich in § 4 BetrAVG verankert, wird in der Praxis jedoch häufig übersehen oder nicht konsequent durchgesetzt. Ohne eine solche Übertragung bliebe die Versicherung faktisch in der Verwaltung des ehemaligen Arbeitgebers – was im Fall künftiger Beitragsanpassungen, einer Insolvenz des Arbeitgebers oder schlicht mangelnder Kommunikation zu erheblichen Nachteilen für Arbeitnehmer führen kann.
Zusätzlich zur Übertragung der Altersversorgung zahlte die Beklagte an unsere Mandantin zum Ausgleich für den Verlust des sozialen Besitzstandes eine Abfindung gemäß §§ 9, 10 KSchG in Höhe von 15.000,00 Euro brutto, fällig zum Beendigungszeitpunkt. Ergänzend erteilte die Arbeitgeberin ein wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis mit der Gesamtbewertung „gut“ auf allen Beurteilungsebenen sowie ein entsprechendes Zwischenzeugnis.
Der Fall verdeutlicht, dass ein guter Abfindungsvergleich mehr leisten kann als die reine Zahlung einer Geldsumme – die konsequente Sicherung bestehender Altersvorsorgeansprüche ist ein oft unterschätzter, aber finanziell langfristig bedeutsamer Bestandteil einer fairen Trennungsvereinbarung.
Abwendung einer Strafanzeige und positiver Ehrlichkeitsvermerk im Zeugnis (Arbeitsgericht Mönchengladbach, Az. 1 Ca 2365/24)
Nicht jeder Erfolg in einem Kündigungsschutzverfahren bemisst sich allein an der Höhe der Abfindung. In diesem Verfahren vor dem Arbeitsgericht Mönchengladbach stand für unseren Mandanten weit mehr auf dem Spiel als eine finanzielle Frage: Die Arbeitgeberin hatte streitgegenständliche Vorwürfe erhoben, die im Raum standen, eine Strafanzeige nach sich zu ziehen.
Im gerichtlichen Vergleich verpflichtete sich die Beklagte ausdrücklich, von einer Strafanzeige wegen der streitgegenständlichen Vorwürfe abzusehen. Für Arbeitnehmer, gegen die im Zusammenhang mit einer Kündigung strafrechtlich relevante Vorwürfe erhoben werden, ist eine solche Klausel von erheblichem Wert: Sie schafft Rechtssicherheit und verhindert, dass sich an ein bereits belastendes Kündigungsverfahren ein Ermittlungsverfahren anschließt.
Zusätzlich zahlte die Beklagte an unseren Mandanten eine Abfindung gemäß §§ 9, 10 KSchG in Höhe von 1.720,00 Euro brutto. Von besonderer Bedeutung war jedoch die Zeugnisregelung: Die Arbeitgeberin erteilte ein wohlwollendes, qualifiziertes Endzeugnis mit der Gesamtnote „gut“ inklusive Dankes-, Bedauerns- und Wunschformel – und ausdrücklich einschließlich eines sogenannten Ehrlichkeitsvermerks. Ein solcher Vermerk bestätigt dem Arbeitnehmer ausdrücklich Redlichkeit im Umgang mit anvertrauten Werten und ist insbesondere in Positionen mit Vertrauens- oder Kassenverantwortung für künftige Bewerbungen von großer Bedeutung.
Der Fall zeigt: Bei Vorwürfen, die über eine reine Kündigungsfrage hinausgehen, lohnt sich eine konsequente anwaltliche Verhandlungsführung nicht nur wegen der Abfindungshöhe, sondern vor allem wegen der begleitenden Regelungen – hier der Absicherung gegen strafrechtliche Folgen und der ausdrücklichen Bestätigung der eigenen Integrität im Zeugnis.
Dimsic Rechtsanwälte – Arbeitsrecht in Düsseldorf
Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Jacqueline Huber vertritt Mandanten in Düsseldorf, Nordrhein-Westfalen und bundesweit, insbesondere bei Kündigung, Kündigungsschutzklage, Aufhebungsvertrag und Abfindung. Die Kanzlei hat ihren Sitz in Düsseldorf, Am Hackenbruch 19, 40231 Düsseldorf. Düsseldorf ist die Landeshauptstadt von Nordrhein-Westfalen und Sitz zahlreicher Unternehmen, von Konzernen bis zum Mittelstand.
Welches Arbeitsgericht ist für meine Kündigungsschutzklage zuständig?
Kurzantwort: Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden (§ 4 KSchG). Örtlich zuständig ist das Arbeitsgericht am Sitz des Arbeitgebers. Zusätzlich kann das Arbeitsgericht angerufen werden, in dessen Bezirk Sie gewöhnlich arbeiten (§ 48 Abs. 1a ArbGG). Für die Stadt Düsseldorf und den Kreis Mettmann, mit Ausnahme von Heiligenhaus, Velbert und Wülfrath, ist das Arbeitsgericht Düsseldorf zuständig. Heiligenhaus, Velbert und Wülfrath gehören zum Arbeitsgericht Wuppertal.
In der ersten Instanz besteht vor dem Arbeitsgericht kein Anwaltszwang. Jede Partei trägt ihre Anwaltskosten selbst, unabhängig vom Ausgang des Verfahrens (§ 12a ArbGG). Welches Gericht im Einzelfall zuständig ist, prüfen wir vor der Klageerhebung.
Bei arbeitsrechtlichen Verfahren mit Bezug zu Düsseldorf sind unter anderem folgende Gerichte zuständig:
- Arbeitsgericht Düsseldorf – erste Instanz, zum Beispiel für Kündigungsschutzklagen, Zahlungsklagen und Zeugnisstreitigkeiten
- Landesarbeitsgericht Düsseldorf – Berufungsinstanz für die Arbeitsgerichte Düsseldorf, Duisburg, Essen, Krefeld, Mönchengladbach, Oberhausen, Solingen, Wesel und Wuppertal
- Bundesarbeitsgericht in Erfurt – Revision und Nichtzulassungsbeschwerde
Die Landesregierung Nordrhein-Westfalen plant eine Strukturreform der Arbeitsgerichtsbarkeit. Vorgesehen ist unter anderem, die Landesarbeitsgerichte Düsseldorf und Köln zu einem „Rheinischen Landesarbeitsgericht“ zusammenzuführen und Arbeitsgerichte zu größeren Standorten zu bündeln. Die Umsetzung soll schrittweise bis 2031 erfolgen (Pressemitteilung der Landesregierung). Solange keine Änderung in Kraft getreten ist, gilt die bisherige Einteilung der Gerichtsbezirke.
Zuständiges Arbeitsgericht in den Städten unserer Region
Nicht jede Stadt der Region gehört zum Arbeitsgericht Düsseldorf. Die Übersicht zeigt das Arbeitsgericht, in dessen Bezirk die jeweilige Stadt liegt. Maßgeblich ist der Sitz des Arbeitgebers oder der gewöhnliche Arbeitsort.
| Stadt | Zuständiges Arbeitsgericht | Landesarbeitsgericht |
|---|---|---|
| Düsseldorf | Arbeitsgericht Düsseldorf | Düsseldorf |
| Krefeld | Arbeitsgericht Krefeld | Düsseldorf |
| Duisburg | Arbeitsgericht Duisburg | Düsseldorf |
| Solingen | Arbeitsgericht Solingen | Düsseldorf |
| Wuppertal | Arbeitsgericht Wuppertal | Düsseldorf |
| Neuss | Arbeitsgericht Mönchengladbach | Düsseldorf |
| Köln | Arbeitsgericht Köln | Köln |
| Essen | Arbeitsgericht Essen | Düsseldorf |
| Bochum | Arbeitsgericht Bochum | Hamm |
| Dortmund | Arbeitsgericht Dortmund | Hamm |
| Mönchengladbach | Arbeitsgericht Mönchengladbach | Düsseldorf |
| Gelsenkirchen | Arbeitsgericht Gelsenkirchen | Hamm |
| Oberhausen | Arbeitsgericht Oberhausen | Düsseldorf |
| Moers | Arbeitsgericht Wesel | Düsseldorf |
| Mülheim an der Ruhr | Arbeitsgericht Oberhausen | Düsseldorf |
| Ratingen | Arbeitsgericht Düsseldorf | Düsseldorf |
| Leverkusen | Arbeitsgericht Solingen | Düsseldorf |
| Remscheid | Arbeitsgericht Wuppertal | Düsseldorf |
| Langenfeld | Arbeitsgericht Düsseldorf | Düsseldorf |
| Mettmann | Arbeitsgericht Düsseldorf | Düsseldorf |
| Velbert | Arbeitsgericht Wuppertal | Düsseldorf |
| Meerbusch | Arbeitsgericht Mönchengladbach | Düsseldorf |
| Recklinghausen | Arbeitsgericht Herne | Hamm |
Arbeitsrecht in allen 50 Düsseldorfer Stadtteilen
Das Düsseldorfer Stadtgebiet gliedert sich in zehn Stadtbezirke mit 50 Stadtteilen. Wir beraten und vertreten Mandanten aus allen Stadtteilen:
- Stadtbezirk 1: Altstadt, Carlstadt, Stadtmitte, Pempelfort, Derendorf, Golzheim
- Stadtbezirk 2: Flingern Süd, Flingern Nord, Düsseltal
- Stadtbezirk 3: Friedrichstadt, Unterbilk, Hafen, Hamm, Volmerswerth, Bilk, Oberbilk, Flehe
- Stadtbezirk 4: Oberkassel, Heerdt, Lörick, Niederkassel
- Stadtbezirk 5: Stockum, Lohausen, Kaiserswerth, Wittlaer, Angermund, Kalkum
- Stadtbezirk 6: Lichtenbroich, Unterrath, Rath, Mörsenbroich
- Stadtbezirk 7: Gerresheim, Grafenberg, Ludenberg, Hubbelrath, Knittkuhl
- Stadtbezirk 8: Eller, Lierenfeld, Vennhausen, Unterbach
- Stadtbezirk 9: Wersten, Himmelgeist, Itter, Holthausen, Reisholz, Benrath, Urdenbach
- Stadtbezirk 10: Garath, Hellerhof, Hassels
Postleitzahlen unseres Einzugsgebiets in Düsseldorf
40210, 40211, 40212, 40213, 40215, 40217, 40219, 40221, 40223, 40225, 40227, 40229, 40231, 40233, 40235, 40237, 40239, 40468, 40470, 40472, 40474, 40476, 40477, 40479, 40489, 40545, 40547, 40549, 40589, 40591, 40593, 40595, 40597, 40599, 40625, 40627, 40629
Stand: September 2026. Quellen: Kündigungsschutzgesetz und Arbeitsgerichtsgesetz (gesetze-im-internet.de); Gerichtsbezirke: Gesetz zur Ausführung des Arbeitsgerichtsgesetzes im Lande Nordrhein-Westfalen (recht.nrw.de) und Justiz NRW; Stadtbezirke und Stadtteile: Landeshauptstadt Düsseldorf, Adressliste (Open Data).
Fachanwalt für Arbeitsrecht auch in Ihrer Stadt
Weitere Rechtsgebiete der Kanzlei
Arbeitsrecht
Anwalt für Arbeitsrecht Düsseldorf – für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Wir helfen bundesweit insbesondere bei Kündigung und Kündigungsschutzklage (fristlose Kündigung, außerordentliche Kündigung, ordentliche Kündigung, personenbedingte Kündigung, verhaltensbedingte Kündigung, betriebliche Kündigung). Achtung: Ab Zugang der Kündigung bleiben nur 3 Wochen Zeit für eine Kündigungsschutzklage!
Strafrecht
Ihr Anwalt für Strafrecht in Düsseldorf. Rechtsanwalt B. Dimsic, LL.M. ist Strafverteidiger in Düsseldorf, er berät und vertritt Mandanten in Strafverfahren bundesweit. Vorladung von der Polizei als Beschuldigte(r) erhalten? Durchsuchung? Festnahme? Untersuchungshaft? Nehmen Sie unverbindlich Kontakt zu uns auf!
Bußgeldrecht
Anwalt für Bußgeldrecht. Ihre Spezialisten bei Bußgeldverfahren. Geblitzt worden? Zu schnell unterwegs? Handy am Steuer? Abstandsverstoß etc.? Achtung: Nach Zugang des Bußgeldbescheides haben Sie nur 2 Wochen Zeit Einspruch einzulegen.
Privatinsolvenz / Verbraucherinsolvenz & Regelinsolvenz
Anwalt für Privatinsolvenz Düsseldorf. Sie sind verschuldet und wollen endlich schuldenfrei werden? Egal ob Sie 5.000 Euro oder 1 Millionen Euro Schulden haben, wir helfen weiter. Wir helfen bei Privatinsolvenz / Verbraucherinsolvenz, Regelinsolvenz und Schuldenregulierung. Mit unserer Hilfe werden Sie nach maximal 3 Jahren schuldenfrei.
Verkehrsrecht & Unfallregulierung
Anwalt für Verkehrsrecht Düsseldorf. Wir regulieren jährlich mehrere hundert Verkehrsunfälle bundesweit. Wir kennen die Tricks der Versicherer und setzen Ihre Ansprüche durch. Dabei verfügen wir über ein ausgezeichnetes Netzwerk von Kfz-Gutachtern, die Ihren Schaden innerhalb von 24 Stunden aufnehmen und das Gutachten erstellen. Regulieren Sie Ihren Unfall mit unseren Spezialisten für Verkehrsrecht!
