Arbeitsrecht2023-09-03T14:08:55+02:00

Rechtsanwalt & Fachanwalt für Arbeitsrecht

Düsseldorf | bundesweit

Fachanwalt für Arbeitsrecht in Düsseldorf hilft bei Kündigung, Abfindung, Aufhebungsvertrag, Lohnklage, Zeugnis, Versetzung etc.

Sie suchen nach einem Fachanwalt für Arbeitsrecht, der Ihnen kompetent bei einem Streitfall am Arbeitsplatz weiterhilft?

Dimsic Rechtsanwälte aus Düsseldorf beraten und vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Düsseldorf sowie bundesweit. Frau Rechtsanwältin J. Huber ist als Rechtsanwältin für Arbeitsrecht Spezialistin für alle Fragen rund um das Arbeitsrecht. Unser Kanzleisitz ist zwar in Düsseldorf, wir beraten und vertreten unsere Mandanten im Arbeitsrecht jedoch bundesweit, insbesondere in Düsseldorf, Neuss, Krefeld, Solingen, Mönchengladbach, Duisburg, Oberhausen, Wuppertal, Leverkusen, Ratingen, Bochum, Dortmund, Essen, Mülheim an der Ruhr etc.

Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht J. Huber aus Düsseldorf begleitet seit Jahren arbeitsrechtliche Fälle im Arbeitsrecht und kann auf eine jahrelange Erfahrung aus der prozessualen Vertretung, sowohl vor dem ArbeitsgerichtDüsseldorf und Landesarbeitsgericht Düsseldorf, als auch bundesweit an allen Arbeitsgerichten, Landesarbeitsgerichten bauen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hat eine nachgewiesene Expertise im Arbeitsrecht und ist durch den Nachweis theoretischer Kenntnisse und eine große Anzahl von arbeitsrechtlichen Fällen aus der Praxis berichtigt den Titel Fachanwalt für Arbeitsrecht zu führen. Frau Rechtsanwältin Huber ist der Titel Fachanwältin für Arbeitsrecht von der Rechtsanwaltskammer Düsseldorf verliehen worden.

Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Düsseldorf vertritt Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Bei der Beratung von Arbeitnehmern steht neben der Interessenwahrung im Arbeitsleben, der Kündigungsschutz und die Verhandlung von Abfindungen im Vordergrund. Kurze Fristen nach Erhalt einer etwaigen Kündigung machen rasches Handeln erforderlich. Bei Fragen zum Arbeitsrecht sollte ein qualifizierter Arbeitsrechtler und damit ein Fachanwalt für Arbeitsrecht herangezogen werden. Arbeitnehmern bieten wir Beratung bereits vor der Begründung eines Arbeitsverhältnisses in Form der Prüfung des Arbeitsvertrages. Wir begleiten Sie während des Arbeitsverhältnisses bei Ihren rechtlichen Fragestellungen und stehen Ihnen auch nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zur Verfügung, wenn es beispielsweise um die Prüfung eines Zeugnisses geht.

Für Arbeitgeber besteht das Interesse, Rechtssicherheit bereits vor der Einstellung von Arbeitnehmern, über die arbeitsvertragliche Gestaltung, der Regelung des Arbeitsalltags bis hin zu einer etwaigen Aufhebung oder Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu schaffen. Hierbei begehen viele Arbeitgeber zu viele Fehler, die sie später vor Gericht „viel Geld kosten können“. Wir sind darauf spezialisiert, genau solche Fehler zu vermeiden und für Arbeitgeber die bestmöglichen Ergebnisse zu erzielen. Wir informieren Arbeitgeber hinsichtlich der Möglichkeiten einer Abmahnung, einer Kündigung oder ob es Sinn macht, mit dem Arbeitnehmer Verhandlungen über eine etwaige Aufhebung des Arbeitsverhältnisses zu führen. Wir beraten Unternehmen in allen Angelegenheiten des Arbeitsrechts und vertreten Sie im Rahmen arbeitsgerichtlicher Gerichtsprozesse.

Dadurch, dass Frau Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht J. Huber aus Düsseldorf Arbeitnehmer und Arbeitgeber vertritt, kennt sie die „Fallstricke“ und „Tricks“ auf beiden Seiten und kann für die Mandanten bestmögliche Ergebnisse erzielen.

Unsere Erfolge im Arbeitsrecht sprechen für sich

  • Kündigungsschutzklage Vergleich Abfindung
  • Abfindung nach Kündigung Arbeitsrecht
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  • Zustimmung zur Kündigung
  • Abfindung Vergleich Kündigung
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  • Abfindung Kündigung Düsseldorf
  • KSchG Vergleich Freistellung

Weiter unten auf der Seite finden Sie hierzu weitere Details.

Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Düsseldorf hilft bei folgenden Problemen im Arbeitsrecht

  • Arbeitsverträge erstellen und prüfen

  • Kündigung und Kündigungsschutzklage

  • Fristlose Kündigung, außerordentliche Kündigung, ordentliche Kündigung, personenbedingte Kündigung, verhaltensbedingte Kündigung, betriebliche Kündigung

  • Änderungskündigung

  • Abfindung, Verhandlung bei Abfindungen

  • Lohn- und Gehaltsklagen

  • Abmahnungen

  • Versetzung / Umsetzung

  • Urlaub und Urlaubsabgeltung

  • Leiharbeit

  • Elternzeit

  • Teilzeitverlangen, Elternzeitverlangen

  • Arbeitsrecht für leitende Angestellte

  • Arbeitsrecht für Geschäftsführer

  • Wettbewerbsverbot

  • Bonuszahlungen

  • Umstrukturierung und Betriebsübergang

  • Insolvenz und Insolvenzgeld

  • Zeugnis

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Rechtsanwalt | Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Düsseldorf hilft bei Kündigung | Kündigungsschutzklage

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann die wirtschaftliche Existenz bedrohen. Um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Zugang einer Kündigung abzuwehren muss zwingend innerhalb von drei Wochen Klage – Kündigungsschutzklage – eingereicht werden. Wenn Sie das nicht tun, fingiert das Gesetz die Wirksamkeit der Kündigung und zwar auch dann, wenn die Kündigung nicht gerechtfertigt war. Zudem kann es für die erfolgreiche Abwehr einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich sein, dass bereits bestimmte Maßnahmen unverzüglich eingeleitet werden, d.h. ggf. bereits erste Maßnahmen innerhalb einer kürzeren Frist von drei Wochen vorgenommen werden müssen.

Zögern Sie daher nicht, sich nach dem Erhalt einer Kündigung sofort mit uns in Verbindung zu setzen. Sie bekommen bei uns immer kurzfristig einen Termin und wir legen besonderen Wert auf eine schnelle und sofortige Bearbeitung Ihres Falles. Bei einer Kündigung ist die erste Kontaktaufnahme und eine kurze Ersteinschätzung für Sie stets kostenlos. Ob Sie an Ihren alten Arbeitsplatz zurückkehren oder eine Abfindung erreichen möchten – wir stehen an Ihrer Seite und kämpfen für Sie mit all unserer arbeitsrechtlichen Erfahrung und Expertise. Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht J. Huber aus Düsseldorf holt vor Gericht für Arbeitnehmer regelmäßig das bestmögliche Ergebnis heraus.

Mehr zum Arbeitsrecht finden Sie hier: Wiki Arbeitsrecht,anwalt.de, Arbeitsgericht Düsseldorf, Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Arbeitsgericht Krefeld, Arbeitsgericht Mönchengladbach, Arbeitsgericht Solingen, Arbeitsgericht Wuppertal, Arbeitsgericht Duisburg, Arbeitsgericht Köln, Landesarbeitsgericht Köln, Arbeitsgericht Oberhausen

Warum Fachanwältin für Arbeitsrecht J. Huber aus Düsseldorf?

  • Jahrelange Erfahrung im Arbeitsrecht bei allen arbeitsrechtlichen Fragen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern

  • Rechtsanwältin J. Huber aus Düsseldorf ist Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht und hat nachgewiesene besondere theoretische und praktische Kenntnisse im Arbeitsrecht

  • Durch die Vertretung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern kennen wir die „Fallstricke“ sowie „Tricks“ der jeweiligen Gegner genau und können für unsere Mandanten das bestmögliche Ergebnis herausholen

  • Fachanwältin für Arbeitsrecht J. Huber aus Düsseldorf tritt regelmäßig für Mandanten bei Gericht auf und kann sich auch dort engagiert durchsetzen. Durch die zahlreichen Vertretungen vor Gericht kennt Rechtanwältin Huber die Gerichts sowie die entscheidenden Richter und Richterinnen sowie deren Eigenarten

  • Fachanwältin für Arbeitsrecht J. Huber erklärt Ihnen juristisch komplexe Fragestellungen einfach und verständlich

  • Sehr gute Erreichbarkeit. Entweder Sie erreichen Fachanwältin für Arbeitsrecht J. Huber direkt oder erhalten in kürzester Zeit einen Rückruf

  • Bundesweite Beratung und Vertretung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Unsere Mandanten kommen aus dem gesamten Bundesgebiet. Es besteht keine Ortsgebundenheit, d.h. Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht J. Huber berät und vertritt Mandanten nicht nur in Düsseldorf, sondern in ganz Deutschland, insbesondere in Krefeld, Neuss, Solingen, Wuppertal, Duisburg, Mönchengladbach, Essen, Köln, Oberhausen, Ratingen, Mülheim an der Ruhr, Moers, Recklinghausen, Leverkusen, Dortmund, Gelsenkirchen etc.

  • Transparente Vergütungsstruktur. Grundsätzlich übernimmt Ihre Rechtsschutzversicherung unsere Vergütung. Sollte dies einmal nicht der Fall sein oder sollten Sie keine Rechtsschutzversicherung haben, so rechnen wir auf Basis des Rechtsanwaltsvergütungsgesetzes (RVG) ab oder vereinbaren mit Ihnen eine individuelle Vergütung und ggf. auch eine erfolgsbasierte Vergütung

Einige Fragen und Antworten zum Arbeitsrecht (FAQ)

Zuerst sollten Sie sich bei Ihrer zuständigen Agentur für Arbeit arbeitslos melden. In der Regel macht es immer Sinn gegen eine Kündigung mit einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht vorzugehen. In Regelfall können wir für Mandanten im Arbeitsrecht durch eine Kündigungsschutzklage immer „etwas rausholen“, wobei es hier immer auf den speziellen Einzelfall ankommt.

Grundsätzlich macht eine Kündigungsschutzklage nach Erhalt einer Kündigung immer Sinne, selbst wenn Sie beim Arbeitgeber nicht mehr arbeiten wollen. Das gerichtliche Vorgehen gegen eine Kündigung macht insbesondere dann Sinn, wenn das KSchG (Kündigungsschutzgesetz) anwendbar ist oder die Kündigung entweder offensichtlich unwirksam ist oder ernste Zweifel an der Wirksamkeit bestehen. Bei einer außerordentlichen fristlosen Kündigung lohnt sich die Kündigungsschutzklage vor allem dann, wenn kein Kündigungsgrund genannt wurde.

In jedem Fall müssen Sie die dreiwöchige Frist nach Erhalt der Kündigung beachten. Sollte diese ablaufen, ohne dass Sie Klage eingereicht haben, so ist die Kündigung als von Anfang an wirksam anzusehen. Maßgeblich für den Beginn der Frist ist der Zeitpunkt der Zustellung der Kündigung bei Ihnen. Die Frist für die Kündigungsschutzklage kann durch Posteinwurf in Ihren Briefkasten beginnen oder aber durch persönlicher Übergabe am Arbeitsplatz.

Hier liegt ein häufiges Missverständnis vor. Die Kündigungsschutzklage hat zunächst das Ziel, dass die Unwirksamkeit der Kündigung gerichtlich festgestellt wird. Durch Einreichung der Klage erhalten Sie damit nicht automatisch einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Die Klage zielt auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung und somit auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ab. In den meisten Fällen jedoch enden solche Kündigungsschutzklagen mit einem Vergleich zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, welche den Arbeitgeber verpflichtet eine Abfindung und auch noch Urlaubsabgeltung an den Arbeitnehmer zu zahlen.

Auf gar keinen Fall sollten Sie eine Abmahnung, die Sie für unbegründet halten, einfach so hinnehmen oder gar schriftlich bestätigen. Abmahnungen werden regelmäßig zur Personalakte genommen und können später ein Grund für eine Kündigung sein. Sollte sich Ihr Arbeitgeber trotz Gegendarstellung weigern, die Abmahnung zurückzunehmen, so können Sie auf Rücknahme (und Entfernung aus der Personalakte) vor dem Arbeitsgericht klagen. Ob dies im Einzelfall zielführend und sinnvoll ist klären wir gerne mit Ihnen.

Das hängt davon ab, was arbeits- oder tarifvertraglich vereinbart wurde bzw. was gesetzlich gilt. Bei Widersprüchen zwischen den einzelnen Regelungen gilt zumeist die für den Arbeitnehmer günstigste Regelung. Im Einzelfall kann Ihnen nur der Anwalt sagen, welche Kündigungsfrist im Kündigungszeitpunkt tatsächlich gilt, da die Ermittlung oft nicht einfach ist.

Ein Kündigungsschutz aus dem Kündigungsschutzgesetz besteht während der Probezeit nicht, denn das Gesetz sieht eine Wartezeit von sechs Monaten nach Aufnahme der Tätigkeit vor, bis der Arbeitnehmer gesetzlichen Kündigungsschutz erhält. Dennoch darf auch während dieser Zeit nicht willkürlich oder diskriminierend gekündigt werden. Ob ein gerichtliches Vorgehen in Form einer Kündigungsschutzklage Sinn macht klären wir gerne mit Ihnen. In jedem Fall müssen Sie auch hier die 3-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage ab Zustellung der Kündigung bei Ihnen beachten (s.o.).

Eine ordentliche Kündigung wird mit der für Ihr Arbeitsverhältnis geltenden Frist ausgesprochen, die außerordentliche Kündigung erfolgt fristlos und gilt sofort. Sie erfolgt aus wichtigem Grund, dessen Vorliegen vom Arbeitgeber bewiesen werden muss.

Auch hier liegt ein häufiges Missverständnis vieler Arbeitnehmer vor. Ihnen kann auch gekündigt werden, wenn Sie im Urlaub sind. Der Urlaub an sich hat keinerlei Auswirkung auf die Wirksamkeit der Kündigung. Bitte beachten Sie auch hier die 3-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage. Diese Frist beginnt ab Zustellung der Kündigung bei Ihnen, also ggf. schon bevor Sie aus dem Urlaub zurückkommen. Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von 3 Wochen ab Zustellung der Kündigung bei Ihnen beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden.

Auch hier liegt ein häufiges Missverständnis vieler Arbeitnehmer vor. Ihnen kann auch gekündigt werden, wenn Sie arbeitsunfähig krank geschrieben sind. Ihre Arbeitsunfähigkeit hat keinerlei Auswirkung auf die Wirksamkeit der Kündigung. Bitte beachten Sie auch hier die 3-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage. Diese Frist beginnt ab Zustellung der Kündigung bei Ihnen. Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von 3 Wochen ab Zustellung der Kündigung bei Ihnen beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden (s.o.).

Diese Frage ist komplex. Zunächst ist zu unterscheiden, ob der Arbeitnehmer in einem Kleinbetrieb arbeitet oder nicht. In einem Kleinbetrieb (bis 10 Arbeitnehmer) besteht kein Kündigungsschutz, § 23 KSchG. In einem Kleinbetrieb kann daher grundsätzlich ohne Vorhandensein eines Kündigungsgrundes gekündigt werden. Die Kündigung darf nur nicht willkürlich oder diskriminierend sein.

Sofern in dem Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer tätig sind, ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar. Für Arbeitnehmer, die schon seit mindestens 2003 beim gleichen Arbeitgeber tätig sind kann das Kündigungsschutzgesetz ausnahmsweise auch schon anwendbar sein, wenn dort mehr als 5 Arbeitnehmer arbeiten.

Wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, muss es für die Wirksamkeit der Kündigung einen Kündigungsgrund geben. Ein Grund für eine Kündigung kann in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder im Betrieb selber begründet sein.

Eine Kündigung wegen Krankheit darf dabei nur in Ausnahmefällen ausgesprochen werden. Es handelt sich um einen Grund, der in der Person des Arbeitnehmers liegt, in der Regel aber unverschuldet ist und bis zu einem gewissen Grade hingenommen werden muss. Es kann daher so gut wie nie zulässig sein, dass jemand erkrankt und sofort danach wegen der Erkrankung gekündigt wird.

Des Weiteren muss hierbei zwischen Langzeit- und häufigen Kurzzeiterkrankungen unterschieden werden. Eine Langzeiterkrankung liegt vor, wenn jemand mehr als sechs Wochen krank ist und damit aus der gesetzlichen Entgeltfortzahlung fällt, mithin statt Arbeitslohn vom Arbeitgeber Krankengeld von der Krankenversicherung erhält. Weiterhin muss zusätzlich eine negative Gesundheitsprognose für den Arbeitnehmer vorliegen. Wenn er binnen zwei Jahren nicht wieder genesen wird, liegt eine solche Prognose vor und der Arbeitnehmer kann entlassen werden.

Dagegen liegt eine Kurzerkrankung vor, wenn jemand immer wieder über einen kurzen Zeitraum krank ist. Hier darf erst gekündigt werden, wenn binnen mindestens eines Jahres eine erhebliche Abwesenheit vorlag und eine Prognose gerechtfertigt ist, dass es in der Zukunft weiterhin zu gehäuften Kurzzeiterkrankungen kommen wird. Häufig wird sogar ein Beobachtungszeitraum von 3 Jahren vorausgesetzt, vor dessen Ablauf nicht gekündigt werden kann. Ob ein Arbeitnehmer wegen einer Erkrankung gekündigt werden kann, hängt daher vom Einzelfall ab. Wenn Sie eine solche Kündigung erhalten haben oder eine solche aussprechen wollen, sollten Sie sich daher dringend anwaltlich beraten lassen, da hier viele Fehler gemacht werden können.

Nein, während des Mutterschutzes und bis vier Monate nach der Entbindung darf mit Ausnahme von sehr seltenen Härtefällen nicht gekündigt werden. Erhalten Sie dennoch eine Kündigung wird diese aber wirksam, wenn Sie nicht innerhalb von drei Wochen nach Erhalt Kündigungsschutzklage dagegen erheben. Voraussetzung ist außerdem, dass Sie Ihren Arbeitgeber über Ihre Schwangerschaft informiert haben. Letzteres ist bis zu zwei Wochen nach der Kündigung möglich. Beachten Sie in jedem Fall die 3-Wochen-Frist nach Zustellung der Kündigung bei Ihnen für die Erhebung der Kündigungsschutzklage.

Eine Kündigung wird einseitig durch den Arbeitgeber ausgesprochen. Der Aufhebungsvertrag wird beidseitig geschlossen. Er kann daher nicht mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen werden und ist in der Regel nicht mehr zu beseitigen. Sie sollten nie einen Aufhebungsvertrag ungeprüft unterzeichnen, selbst dann nicht, wenn Ihnen dieser am Arbeitsplatz unter einer „Drucksituation“ vorgelegt wird. Bestehen Sie darauf zunächst anwaltlichen Rat einholen zu können. Sie sind in jedem Fall nicht verpflichtet, einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen.

Nein, Arbeitnehmer haben nicht immer einen Anspruch auf Weihnachts- und Urlaubsgeld, einen gesetzlichen Anspruch auf Weihnachts- oder Urlaubsgeld gibt es nicht. Ein Anspruch auf Weihnachts- und Urlaubsgeld gibt es nur, wenn dies im Arbeitsvertrag vereinbart wurde, im anwendbaren Tarifvertrag steht oder es eine sog. „betriebliche Übung“ gibt.

Ja, auch Minijobber haben Anspruch auf Urlaub und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

Sie sind verpflichtet, pünktlich zur Arbeit zu kommen und mögliche Verkehrshindernisse einzukalkulieren. Ein Unfall ist gewissermaßen höhere Gewalt. Eine Entgeltpflicht des Arbeitgebers besteht daher nicht. Abmahnen darf er Sie aber nur, wenn Sie verschuldet unpünktlich kommen, d.h. in diesen Stau nur gekommen sind, weil Sie ohnehin schon zu spät losgefahren sind etc.

Einen sachlich befristeten Arbeitsvertrag kann der Arbeitgeber grundsätzlich beliebig verlängern, solange ein Sachgrund besteht.
Ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis kann bis zu zwei Jahre vereinbart werden und innerhalb dieser Zeit höchstens dreimal verlängert werden.

Gesetzlich vorgeschrieben ist eine bestimmte Dauer nur im Rahmen von Berufsausbildungsverhältnissen. In allen anderen Fällen ist die Dauer tarifvertraglich oder individualvertraglich regelbar, wobei sich die zulässige Höchstdauer nach den Anforderungen des jeweiligen Arbeitsplatzes richtet und der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beachtet werden muss. Bei individualvertraglicher Vereinbarung werden für den Regelfall sechs Monate als Höchstgrenze angesehen.

Die Beantwortung dieser Frage ist komplex. Die Regelungen zur Teilzeitarbeit sind im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Das TzBfG soll insbesondere die Teilzeitarbeit fördern. Deshalb hat grundsätzlich jeder Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch darauf, seine Arbeitszeit zu verringern und in Teilzeit zu arbeiten. Voraussetzung ist allerdings, dass der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Antragstellung mindestens 6 Monate im Betrieb beschäftigt ist. Außerdem muss der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Mitarbeiter beschäftigen. Auszubildende zählen allerdings nicht dazu. Teilzeitkräfte zählen in diesem Zusammenhang als volle Arbeitskraft. Der Arbeitnehmer muss seinen Arbeitgeber mindestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn der Teilzeitarbeit über seinen Wunsch informieren. Hierfür muss er einen Antrag stellen, aus dem deutlich hervorgeht, dass er eine Reduzierung seiner Arbeitszeit wünscht und auch in welchem Umfang. Sind die oben genannten Voraussetzungen erfüllt, dann muss der Arbeitgeber dem Antrag grundsätzlich zustimmen. Der Arbeitgeber darf allerdings sein Einverständnis verweigern, wenn „betriebliche Gründe“ gegen den Teilzeitwunsch des Mitarbeiters sprechen. Beispiele für betriebliche Gründe sind in § 8 Absatz 4 Satz 2 TzBfG genannt. Demnach spricht gegen den Teilzeitwunsch des Mitarbeiters, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Diese Aufzählung ist nur beispielhaft und deshalb nicht abschließend. Der Arbeitgeber muss den Mitarbeiter mindestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Teilzeitarbeit über seine Entscheidung informieren. Versäumt er das, dann gilt der Antrag als genehmigt. Ein erneuter Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit darf erst wieder nach Ablauf von zwei Jahren gestellt werden. Unabhängig davon, ob dem letzten Antrag zugestimmt wurde oder der Arbeitgeber dem Antrag berechtigterweise widersprochen hat. Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit besteht übrigens auch für leitende Angestellte. Dies regelt § 6 TzBfG ausdrücklich.

Überstunden dürfen angeordnet werden, wenn der Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung dem Arbeitgeber das Recht zur einseitigen Anordnung von Überstunden einräumen. Ferner kann sich eine Pflicht zur Leistung von Überstunden als arbeitsvertragliche Nebenpflicht ergeben, nämlich bei Notfällen oder sonstigen außergewöhnlichen Fällen, die für den Arbeitgeber nicht vorhersehbar sind und den Einsatz des Arbeitnehmers zur Abwehr von Gefahren für den Betrieb oder zum Schutz erheblicher betrieblicher Interessen erfordern.

Nein, als Arbeitnehmer müssen Sie keine unbezahlten Überstunden leisten. Tarifverträge enthalten in der Regel eine sehr differenzierte Vergütungsregelung. Findet ein Tarifvertrag keine Anwendung und enthält auch der Arbeitsvertrag keine Regelung, ist unter Berücksichtigung betrieblicher Handhabung und Branchenüblichkeit im Wege der Auslegung zu ermitteln, ob für Überstunden der Grundlohn zuzüglich eines Zuschlages zu zahlen ist. Möglich ist auch die Vereinbarung eines Freizeitausgleichs. Überstunden werden jedenfalls nur dann bezahlt, wenn sie vom Arbeitgeber angeordnet worden sind oder betriebsnotwendig waren und vom Arbeitgeber geduldet wurden.

Wenn Sie keine Rechtsschutzversicherung haben, so haben wir aufgrund unserer guten Kontakte die Möglichkeit Ihnen eine für das Bußgeldverfahren rückwirkende Rechtsschutzversicherung zu vermitteln. Ansonsten sollten Sie für die Zukunft in jedem Fall eine Rechtsschutzversicherung abschließen. Diese übernimmt je nach Umfang die Kosten für die Verteidigung in Bußgeldverfahren, die Kosten für die Regulierung von Unfällen, bei Kündigung des Arbeitsvertrages etc. Diese Kosten können für Sie sonst schnell einmal eine höhere vierstellige Summe ausmachen.

Im Regelfall übernehmen die Rechtsschutzversicherungen die Kosten der anwaltlichen Beratung und Vertretung im Arbeitsrecht. Nachdem Sie uns Ihre Daten der Rechtsschutzversicherung übersandt haben, stellen wir für Sie kostenfrei eine Deckungsanfrage dort.

Wenn Sie keine Rechtsschutzversicherung haben, so rechnen wir nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) ab. Unter bestimmten Voraussetzungen besteht auch grundsätzlich ein Anspruch auf Bewilligung von Prozesskostenhilfe. In Einzelfällen vereinbaren wir mit unseren Mandanten auch individuelle Vergütungsvereinbarungen, die auf den speziellen Einzelfall und den Mandanten zugeschnitten sind. Grundsätzlich besteht auch die Möglichkeit eine erfolgsabhängige Vergütung zu vereinbaren.

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